Escrito originalmente por Anna Jordan em Small Business
À medida que a vacina COVID-19 é lançada para grupos mais vulneráveis em todo o país, os empregadores podem começar a pensar em reintroduzir sua equipe no local de trabalho após quase um ano de licença, trabalho em casa ou sobreviver em condições difíceis.
Uma das questões que surgiram é se eles podem tornar obrigatório obter o jab COVID.
A resposta curta é que não, você não pode forçar a equipe a se imunizar na maioria dos casos.
Recomendar fortemente que sua equipe receba a vacina é razoável, mas esteja ciente de que alguns de seus funcionários podem não querer tomá-la por motivos de saúde, religiosos ou porque estão grávidas. Outros têm problemas de confiança com grandes empresas farmacêuticas ou estão hesitantes devido ao rápido desenvolvimento da vacina.
A rescisão do contrato de trabalho seria considerada discriminatória e eles poderiam levar você a tribunal por demissão injusta.
Sarah Calderwood, advogada trabalhista e de recursos humanos da Slater Heelis, disse: “De acordo com a legislação atual de saúde e segurança, os empregadores têm o dever de proteger a saúde dos funcionários, qualquer pessoa em suas instalações e qualquer outra pessoa afetada pelo negócio.
“As diretrizes de vacinação existentes declaram que se uma avaliação de risco encontrar um risco de exposição a agentes biológicos e vacinas eficazes existirem, os empregadores devem oferecer imunizações para aqueles que ainda não estão imunizados, no entanto, os funcionários têm a liberdade de recusar a imunização.”
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A principal ressalva em tudo isso é o tipo de negócio que você dirige. Se sua empresa está em um determinado setor – digamos, você opera uma casa de repouso – poderia haver mais base para exigir que a equipe recebesse a injeção.
Os relatórios mostram que, no momento da redação, até um quinto das trabalhadoras de lares de idosos recusaram a vacinação. A National Care Association procurou aconselhamento sobre se pode forçar os funcionários a receberem a vacina.
Além do mais, Charlie Mullins de Pimlico (anteriormente Pimlico Plumbers) anunciou recentemente que a empresa estaria introduzindo uma política de ‘sem soco, sem emprego’. Ele disse que assim que o jab for lançado e se tornar privado, ele pagaria para que todos os seus funcionários o tivessem, já tendo reservado £ 800.000 para imunizar os funcionários. Defendendo a política, ele diz que se for para um país que exige um jab, a empresa oferece. Quanto aos novatos, ele só aceitará funcionários vacinados contra o COVID-19. Os advogados estão ajudando a Pimlico a implementar esta política.
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O Ministro do Desdobramento de Vacinas, Nadhim Zahawi, discorda da medida. “Acho isso discriminatório. Não somos esse tipo de país e acho importante que façamos isso pela persuasão. ”
Nick Hurley, sócio da Charles Russell Speechlys disse: “’Sem soco, sem emprego’ pode parecer claro e conciso, mas se um empregador pode tornar obrigatório que os funcionários recebam a vacina COVID-19 está longe de ser simples. Existem muitos outros fatores a serem considerados. ”
Para tentar esclarecer algumas das confusões, pedimos a vários profissionais de RH e jurídicos informações para descobrir mais sobre esses fatores e como eles afetam você e seus funcionários.
A antivacinação / antivax é considerada uma crença filosófica?
Nos últimos anos, vimos um aumento no número de pessoas que optam por não receber vacinas – também conhecido como movimento antivax. Alguns empregadores irão se perguntar se antivax conta como uma crença filosófica sob a Lei de Igualdade.
Em primeiro lugar, vamos estabelecer o que é uma crença filosófica. Um funcionário teria que mostrar:
- É uma crença e não uma opinião ou ponto de vista com base no estado atual das informações
- A crença é genuinamente mantida
- A crença diz respeito a um aspecto ‘pesado’ e substancial da vida e do comportamento humano
- É ‘digno de respeito em uma sociedade democrática’
- É realizado com ‘suficiente força, seriedade, coesão e importância’
Charlotte Farrell, advogada associada da Paris Smith, disse:
“Há o risco de que os indivíduos possam tentar argumentar que ser um ‘antivaxxer’, ou seja, não concordar com as vacinações, deve ser qualificado como uma crença filosófica sob a Lei da Igualdade de 2010, mas isso não foi testado nos tribunais e seria um argumento difícil de provar. ”
A jurisprudência recente confirmou que para ser uma crença filosófica, é necessário haver um sistema de crenças coerente por trás dela. Isso foi testado no caso do vegetarianismo. O fato de as pessoas se tornarem vegetarianas por muitas razões diferentes foi fatal para que fosse visto como uma crença filosófica. No entanto, descobriu-se que o veganismo é uma crença filosófica.
Como o movimento antivax tem muitos fatores motivacionais diferentes, é provável que uma abordagem semelhante ao vegetarianismo seja adotada, embora não haja garantia. Também há muita desinformação disponível sobre a vacina que pode afetar quaisquer argumentos de que a crença é mantida com ‘suficiente convicção e seriedade’ neste tópico.
“Os tribunais trabalhistas também devem levar em consideração as razões de política pública para a não vacinação e o impacto que isso tem sobre a saúde e o bem-estar de outras pessoas”, disse Farrell. “Aqueles que defendem a crença por motivos religiosos, no entanto, podem ter um argumento mais forte e cada caso precisa ser examinado em seus fatos específicos.”
Meus funcionários precisam me dizer que estão tomando a vacina?
Não, eles não querem. Essas informações são consideradas pelo Information Commissioner’s Office (ICO) como dados que possuem proteções especiais, de modo que seus funcionários não precisam notificá-lo de que estão recebendo a vacina. As únicas exceções são se você tiver uma cláusula em seus contratos de trabalho que declara que eles devem dizer isso a você ou se houver uma finalidade de saúde para exigir essas informações.
Sarah Calderwood disse: “No contexto das vacinações, uma base permitida para o processamento de dados de categorias especiais seria para fins de saúde. No entanto, os empregadores devem garantir que estão lidando com os dados de seus funcionários com cuidado e a OIC informa que os empregadores só precisam obter a confirmação se o funcionário recebeu a vacina e coletar mais dados é desnecessário e excessivo ”.
Posso alterar os contratos para que minha equipe receba a vacina ou adicionar uma cláusula de imunização?
Isso não é tão fácil. Você precisaria obter a aprovação da equipe para fazer a mudança – isso será um desafio se houver funcionários que não querem a vacina ou considerem antiético torná-la obrigatória. Este último é importante para sua reputação. Uma cláusula como esta pode impedir os candidatos de se candidatarem à sua empresa no futuro.
Sarah Calderwood disse: “Os empregadores que aplicarem esta mudança sem o acordo expresso e implícito dos funcionários estariam em violação do contrato e os funcionários teriam o direito de demitir-se e reivindicar demissão injusta construtiva. Os empregadores podem achar difícil mostrar essa mudança em termos como razoáveis e podem ter dificuldade em introduzir esse tipo de acordo para os funcionários existentes.
“Se os empregadores introduzissem uma cláusula de imunização nos contratos dos novos iniciantes, ela teria que ser de uma maneira razoável, o que incluiria consultas com quaisquer funcionários preocupados com a vacina por qualquer motivo.”
Que tal entrevistar candidatos? Posso perguntar se eles tomaram a vacina?
Você não pode perguntar a funcionários em potencial se eles receberam a vacina, a menos que haja um motivo convincente de saúde e segurança para perguntar o motivo.
Mais uma vez, são vistos como dados confidenciais, portanto, na maioria dos casos, seria inadequado perguntar na entrevista.
Laura Kearsley, sócia e solicitadora especializada em direito trabalhista da Nelsons, disse: “Há uma proibição geral para que os empregadores façam perguntas relacionadas à saúde a possíveis empregados, que neste caso incluiriam seus registros de vacinação. Embora existam exceções limitadas a isso, que podem se aplicar a setores e cargos em que haja um motivo específico de saúde e segurança, o que significa que o empregador precisa saber se você foi vacinado ou não. ”
Como posso incentivar a equipe a obter o jab COVID-19?
Por mais que você não possa forçar a equipe a tomar a injeção, você certamente pode incentivá-los. Isso pode ser através do fornecimento de informações confiáveis ou do apoio à sua equipe na obtenção da vacina de outras maneiras.
Laura Kearnsley disse: “Aconselhamos nossos clientes a encorajar seus funcionários a se vacinarem, garantindo que os funcionários tenham acesso a informações confiáveis sobre a vacina, para que possam fazer uma escolha informada – e até mesmo conceder licença remunerada para vacinação compromissos.”
Sarah Calderwood acrescentou: “Os empregadores que desejam que seus funcionários sejam imunizados devem escrever uma política não contratual descrevendo os benefícios de se obter a vacina e quaisquer providências para os funcionários serem imunizados. Qualquer funcionário que recusar a vacina pode ser encontrado em particular para explicar os benefícios novamente. ”
Como começo a reintroduzir o pessoal de volta ao trabalho?
Muito do que você faz em termos de reintrodução de sua equipe no local de trabalho depende de sua avaliação de risco COVID-19, que mencionamos no início.
Charlotte Farrell, advogada associada da Paris Smith, disse:
“Também exigirá conversas com indivíduos específicos sobre suas preocupações e próprios fatores de risco. Pode ser possível tomar decisões com base naqueles que receberam a vacinação e naqueles que não a receberam, mas os empregadores precisam estar atentos a quaisquer argumentos de discriminação indireta que possam surgir como resultado.
“Por exemplo, os funcionários mais jovens serão vacinados por último e, portanto, pode-se argumentar que a decisão de permitir que apenas os funcionários voltem depois de vacinados é indiretamente discriminatória com base na idade. Essas decisões podem ser justificadas se houver uma boa razão comercial que fosse necessária e proporcional. ”
Ela prossegue dizendo que, no momento, não está claro se a vacina vai prevenir a transmissão ou apenas evitar que alguém fique gravemente doente. Os empregadores têm o dever de proteger a saúde e a segurança das pessoas no trabalho e, portanto, esse deve ser o foco principal. Se evidências mais claras surgirem de que as vacinas evitam a transmissão, então talvez seja mais provável que o empregador justifique a decisão de levar as vacinas em consideração quando o pessoal voltar ao trabalho. Se, no entanto, isso apenas impedir que a pessoa vacinada fique gravemente doente, esses argumentos podem ser menos válidos.
Os empregadores também podem tentar introduzir o teste rápido de COVID enquanto a vacina está sendo lançada. Esteja ciente de que sua precisão tem sido irregular, portanto, se o teste de um funcionário for positivo, peça-lhe para fazer um teste tradicional e, se também for positivo, ele precisará se isolar de acordo com as diretrizes do governo.
Leia esta orientação para empregadores sobre a introdução dos testes COVID-19.
Onde posso obter mais conselhos sobre a vacina COVID-19?
Se você deseja mais orientação sob medida para as necessidades do seu negócio, a melhor coisa a fazer é entrar em contato com um escritório de advocacia de confiança com suas preocupações.
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