Vamos começar com o básico: qualquer mudança na taxa de remuneração de um funcionário provavelmente será uma mudança nos termos de seu contrato de trabalho. Isso significa que o empregador precisará da autoridade do empregado para fazer tal mudança, ou arriscará reclamações por quebra de contrato e – se o empregado se demitir por causa disso – demissão injusta construtiva.
No entanto, existem alguns casos em que as coisas serão mais fáceis de navegar. Se a proposta for remover os subsídios ou aumentos que são expressamente pagos por causa do local de trabalho de um funcionário, como um subsídio em Londres, pode ser mais fácil para um empregador justificar a remoção desse subsídio para funcionários que estão permanentemente baseados em um local fora a área que atrai a bolsa; mas seria necessário ficar claro que esses subsídios só são pagos durante um período em que o funcionário atende a certos critérios de localização e que podem ser removidos se esse critério não for atendido.
Se uma empresa estiver sediada em Londres (ou em outra capital), ela precisa pagar um salário ponderado por Londres para seus trabalhadores remotos baseados em outro lugar?
Resumindo, a empresa não precisa necessariamente pagar o salário ponderado de Londres a nenhum de seus trabalhadores remotos que estejam baseados em outras partes do Reino Unido. No entanto, isso depende, em última análise, do que o contrato individual de um funcionário diz sobre seu direito à ponderação de Londres.
Não há nenhuma exigência automática para que os empregadores paguem a ponderação de Londres aos funcionários que trabalham fora da cidade, mas aqueles que sempre a receberam e só começaram a trabalhar em casa desde o início da pandemia provavelmente terão o direito contratual à melhoria.
Os empregadores que desejam reduzir ou remover o direito para esses funcionários precisarão examinar a variação dos termos do contrato de trabalho. Eles não podem forçar prontamente alterações no contrato de um funcionário e geralmente precisam obter o consentimento do funcionário para uma alteração que às vezes pode ser complicada; especialmente neste caso em que os trabalhadores domésticos podem argumentar que, embora economizem nos custos de viagem, estão incorrendo em despesas adicionais com serviços públicos que trabalham em casa.
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Existe uma diferença entre impor salários mais baixos a novos funcionários que trabalham remotamente e os trabalhadores remotos existentes?
Sim existe. Com o exemplo de Londres, dado que não há direito automático a uma ponderação de Londres para aqueles que trabalham fora de Londres, o empregador seria livre para empregar novos funcionários que deveriam ser trabalhadores domésticos em um pacote que excluía o aprimoramento, sem problema .
No entanto, com os funcionários atuais que costumavam trabalhar no escritório e agora estão trabalhando em casa devido ao turno que vimos por causa da pandemia, a posição é diferente. Nesse caso, conforme mencionado anteriormente, o empregador provavelmente estará em uma posição em que precisará considerar a implementação de uma variação do contrato se quiser alterar seus termos.
Também é importante que os empregadores garantam que qualquer política de redução de salários para trabalhadores remotos não seja discriminatória. Por exemplo, se uma grande parte dos funcionários que trabalham remotamente for, por exemplo, mulheres ou deficientes, uma política de redução de salários para esses trabalhadores pode resultar em discriminação indireta.
Que desafios um funcionário remoto pode apresentar se discordar da redução de seu salário?
Os desafios que um funcionário pode levantar dependerão de suas próprias circunstâncias e dos motivos pelos quais ele não concorda com a redução de seu salário. No entanto, existem alguns desafios prováveis / comuns que podem ocorrer, incluindo:
- Quebra de contrato – com base no fato de que o empregador não seguiu o processo adequado para alterar o direito contratual do funcionário e / ou que a lógica comercial que está sendo usada para justificar a variação não é razoável
- Discriminação ilegal – se o funcionário é da opinião que a decisão de reduzir o seu salário é porque ele possui uma característica protegida, por exemplo, sexo, raça, deficiência, idade
- Discriminação ilegal – se forem de opinião que a decisão de reduzir o seu salário os coloca em particular desvantagem porque possuem uma característica protegida, por exemplo, quando a maioria dos trabalhadores remotos são mulheres
- Demissão sem justa causa – se um funcionário se demitir na sequência de qualquer decisão de redução salarial com base no facto de considerar que constitui uma violação suficientemente grave para se considerar dispensado do contrato de trabalho
- Demissão injusta – se um funcionário for demitido por não concordar com uma redução no pagamento e considerar que a demissão não seguiu o processo correto ou não foi razoável
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Como você calcularia o salário de alguém que trabalha remotamente em lugares diferentes?
Isso exigiria duas coisas. Em primeiro lugar, uma estrutura de faixas salariais internas que justifica objetivamente as ofertas salariais geográficas e, em segundo lugar, um acordo com cada funcionário individualmente. Não há regras rígidas e rápidas sobre isso, visto que a ponderação de Londres não é calculada para uma escala específica no setor privado; os chefes podem atribuir qualquer peso que acharem adequado.
No entanto, os empregadores precisarão ser capazes de justificar sua abordagem tanto de uma perspectiva comercial quanto de uma perspectiva trabalhista. Uma estrutura salarial esporádica corre o risco de atrair a condição de discriminatória, irracional e injusta.
Que riscos um empregador corre ao reduzir o pagamento do pessoal remoto?
Essencialmente, uma série de reivindicações legais além de se colocarem potencialmente em desvantagem quando se trata de recrutamento e retenção. Há um valor em oferecer trabalhos de casa; muitos funcionários gostam e comandam e vão deixar empregos que não oferecem.
Uma abordagem flexível do trabalho e dos salários à distância pode ajudar a alargar o leque de recrutamento de candidatos, o que é particularmente útil, dado que o acesso ao mercado de trabalho da UE foi agora restringido. Oferecer a flexibilidade de trabalhar em casa atrairá candidatos de locais geograficamente mais distantes, aqueles que cuidam de crianças e outras responsabilidades de cuidado e aqueles com limitações relacionadas à saúde.
Há também o problema potencial de uma redução de salário para trabalhadores remotos, afetando seu moral e motivação. Alguns funcionários podem ficar mais do que felizes em trocar uma redução no pagamento pela capacidade de trabalhar em casa, mas outros não. Em um ambiente onde muitos funcionários já viram reduções salariais por causa de folgas e aumento nas contas em casa, eles podem se sentir prejudicados por terem seus salários reduzidos permanentemente. Além disso, o Escritório de Estatísticas Nacionais indicou que os funcionários que trabalham em casa têm maior probabilidade de fazer horas extras adicionais em comparação com os funcionários que trabalham no local, o que pode fazer com que os funcionários remotos questionem por que uma redução de salário é razoável.
Em última análise, porém, os salários devem estar alinhados com as habilidades, experiência e requisitos da função, e trabalhar remotamente não deve ter impacto sobre o valor dessa função ou indivíduo.
Charlotte Geesin é chefe de direito trabalhista e imigração comercial da Howarths.
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