Steven Bartlett compartilhou suas cinco principais dicas para construir uma equipe vencedora.
Falando nos escritórios da YuLife no centro de Londres, o Caverna do Dragão O astro falou para uma pequena audiência nos escritórios coloridos da startup de seguros, acompanhado por um substituto de seu recém-anunciado cinegrafista 24 horas por dia, filmando para um próximo programa de TV sobre a vida do investidor.
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Steven Bartlett sobre como construir uma equipe vencedora
Aqui estão as principais conclusões da palestra do empreendedor de mídia social e do investidor anjo.
# 1 – Implemente a cultura certa desde o início
Por definição, “empresa” é um grupo de pessoas, e Bartlett acredita que o trabalho de um CEO ou fundador é reunir o melhor grupo de pessoas e vinculá-las a uma cultura que, segundo ele, “faz um mais um igual a três”.
“Eu nomeio um CEO, crio a cultura e a visão, depois tento acertar os valores e a cultura para que possamos atingir os objetivos”, diz ele.
As primeiras 10 pessoas na organização são fundamentais, acredita ele, pois terão um efeito na cultura da empresa a partir de então.
‘Meu trabalho número um não é vender; é fazer com que esse grupo de pessoas se comporte da maneira certa’
Steven Bartlett falando no YuLife
“Acho que é a coisa mais importante, especialmente no começo porque as primeiras 10 pessoas – cada uma delas representa 10 por cento da cultura da sua empresa … uma maçã podre pode estragar tudo.”
Como as pessoas tendem a contratar pessoas como elas, as próximas 90 pessoas contratadas na empresa serão parecidas com as 10 primeiras, explica ele.
“É realmente difícil desfazer ou desfazer isso [culture] quando você está em 100 ou 200 pessoas.
“Você deve ser capaz de dizer: ‘Essa é uma pessoa da empresa x’. Deveria ser incrivelmente claro: o vernáculo, a maneira como falam, a maneira como se comportam, como são gentis um com o outro. Deve haver um elemento deles se sentindo como discípulos da empresa. Se a cultura for forte nesse ponto, as novas pessoas se tornam a cultura. Se for fraca, a cultura torna-se mais parecida com o novo povo.
“Posso identificar certos membros de nossa equipe onde acho que, se a cultura não fosse tão forte, eles provavelmente se comportariam como outra pessoa. Mas como a cultura é tão forte aqui, não há chance de que eles possam se comportar de outra maneira senão como nos comportamos como uma unidade. Essa gentileza, abnegação e ir além quando precisamos.
“Meu trabalho número um não é vender; é fazer com que esse grupo de pessoas se comporte da maneira certa.”
#2 – Saiba quando sair do caminho
Você precisa de pessoas diferentes em diferentes estágios da vida de uma empresa, argumenta Bartlett.
No primeiro estágio (o que ele chama de estágio de culto), você está procurando por pessoas que estão dentro. As fases de crescimento e empreendimento depois disso são difíceis, porém, e requerem cabeças mais experientes.
“As pessoas no primeiro estágio não são necessariamente as pessoas que você deseja no estágio corporativo”, diz ele.
“Respeito CEOs como Ben Francis, da Gymshark, que estava naquela fase de culto… e quando a empresa cresceu, ele disse ‘Estou saindo do caminho – vou nomear um CEO que já fez isso antes’. Ele trabalhou na empresa por seis anos em todos os departamentos e depois de seis anos disse: ‘Agora estou pronto para ser o CEO’.
“Eu sempre digo isso aos fundadores: ‘Seu negócio está indo assim agora, com o que você se importa mais? É o ego e o título ou é o sucesso?’ Você está disposto a sair do caminho do sucesso que você fez?’”
#3 – Evite conflitos através de uma comunicação aberta
“A comunicação parece ser o caminho para evitar conflitos. Ter sistemas implantados para ter canais de comunicação frequentes e confiáveis é superimportante”, diz Bartlett. “Precisamos ter sistemas para correção contínua de curso.”
Bartlett contou a vez que um de seus negócios tinha uma caixa de sugestões para feedback. “Foram apenas pessoas criticando o CEO”, diz ele. Para ser mais construtivo, ele pesquisou a filosofia Kaizen – o processo de melhoria contínua – utilizada por empresas como a Toyota.
“Eles não dependem apenas do feedback vindo do topo da organização”, diz ele. “Eles criaram um sistema onde a pessoa na linha de produção tem uma saída e um sistema que permite apontar o feedback que precisa ser implementado.
“Existem pequenas coisas que as pessoas veem, mas não têm poder ou não têm uma saída para [voice them]. Na filosofia Kaizen, você deve ver a sugestão por si mesmo. Você tem que [carry out the suggestion yourself]com o apoio do seu treinador Kaizen, para que as sugestões se tornem construtivas.”
#4 – Não tenha medo de atirar (na hora certa)
“Você está demitido” é uma frase que Caverna do Dragão investidor pode estar falando muito mais sobre, se os rumores de que ele substituirá Lord Alan Sugar à frente da sala de reuniões em O Aprendiz devem ser acreditados.
Mas Bartlett contou uma época no início de sua carreira em que sabia “no fundo” que um recruta não era a pessoa certa para a empresa, mas o manteve mesmo assim. “Eu cometi um erro”, diz ele. “Eu sabia, mas em vez de demiti-lo, fiz dele o MD em outro país.”
“Fui um covarde e paguei o preço por isso. Paguei de todas as formas: teve um impacto enorme no nosso desempenho financeiro [and] na satisfação e felicidade dos membros da equipe. O que eu deveria ter feito era ter tido aquela conversa desconfortável mais cedo. Se você não lidar com isso, ele só cresce e os danos colaterais aumentam. Agora, uma vez que tenho certeza de algo, a velocidade com que o abordo é o mais importante.
“Tudo bem estar errado na contratação, todo mundo está”, diz ele. “Eu vou entender errado; Eu aceitei isso. Uma vez que eu errei, a velocidade com que corrijo e tenho a situação difícil é a coisa mais importante.
“Se eles não são adequados para a empresa, a empresa não é adequada para eles. Haverá um feedback crítico sobre as expectativas não atendidas de ambos os lados, então é bom ter uma conversa honesta sobre o que a empresa precisa.
“Para mim, a primeira razão pela qual você dispensaria alguém é uma violação cultural – habilidades e conhecimentos podem ser ensinados”, diz ele. “Acho que deveria ser uma responsabilidade aprimorar as habilidades das pessoas e ensiná-las. Uma pessoa que sai de uma empresa não necessariamente mata uma empresa, mas já vi muitas vezes que uma pessoa que fica quase o faz.
“Se alguém não compartilha da cultura da sua empresa, é contagioso. Meu maior erro nos negócios foi saber que alguém não era certo para a organização e procrastinar.”
# 5 – Construir uma comunidade de apoio
Certa vez, um associado de negócios perguntou a Bartlett quantas culturas de empresa sua empresa tinha. Um, sugeriu o empresário.
Mas quantos gerentes esse negócio tinha? este associado continuou.
“Trinta”, respondeu Bartlett.
Então você tem 30 culturas de empresa, foi a resposta.
A ideia por trás dessa conversa era que cada empresa produzia subculturas dentro de suas próprias equipes, e Bartlett diz que elas têm mais impacto do que a cultura geral da empresa. Uma equipe pode estar feliz, outra à beira do colapso, ambas dentro das mesmas paredes do escritório.
“Acho que algumas organizações veem o trabalho como a conclusão da lista de tarefas e é muito transacional”, diz ele. “Mas acho que as organizações que melhor retêm as pessoas, obtêm o melhor dos indivíduos e têm os indivíduos mais felizes fornecem mais do que remuneração financeira, é uma comunidade de apoio.”
“Reduz os níveis de estresse e torna você mais resiliente como indivíduo. Nós KPI-d o número de comunidades internas que tínhamos. Também tínhamos terapeutas internos com sessões de terapia opt-out.
“Quando você tem uma comunidade, é quando as pessoas fazem o melhor trabalho de suas vidas.”
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