Quais mudanças na legislação trabalhista você precisa conhecer em 2023?
Todos nós podemos ver o mundo mudando ao nosso redor – normas culturais e de trabalho, o cenário geopolítico e o crescente uso da tecnologia.
Nos últimos anos, vimos o cenário do emprego também mudar, para acomodar as expectativas da força de trabalho e as necessidades dos empresários.
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Para empresas menores, pode ser difícil acompanhar o que está acontecendo, especialmente porque o lobby e a consulta geralmente são feitos tendo em mente os requisitos de empresas maiores.
Portanto, é essencial que os proprietários de pequenas empresas estejam cientes do que está por vir e, principalmente, se planejem de acordo. Espero que este artigo, apresentando as prováveis mudanças nas leis trabalhistas em 2023, o ajude a navegar pelas águas em mudança do emprego neste ano.
Claro que com a maior parte da legislação – particularmente aquela que é proposta – geralmente há política em jogo. Portanto, vale a pena ter em mente que muito do que é proclamado e defendido pode ser para exibição, e não para uma expectativa genuína de implementação iminente.
Mesmo assim, não custa nada ficar por dentro do que está sendo discutido.
Mudanças na legislação trabalhista entrarão em vigor em 2023
Antes de começarmos a falar sobre o que está por vir, vale a pena mencionar algumas mudanças importantes que acontecerão durante a primeira parte deste ano.
Em primeiro lugar, a partir de 1 de abril entram em vigor os novos aumentos do Salário Mínimo Nacional. Estes foram anunciados em novembro passado e aplicam-se ao novo ano fiscal.
As taxas são as seguintes:
- para trabalhadores com 23 anos ou mais, um Salário Nacional de Subsistência de £ 10,42 por hora
- para aqueles com idade entre 21 e 22 anos, £ 10,18 por hora
- uma taxa de desenvolvimento para trabalhadores de 18 a 20 anos de £ 7,49 por hora
- uma taxa de jovens trabalhadores para trabalhadores com idade entre 16 e 17 anos, de £ 5,28 por hora
- a mesma taxa, £ 5,28 por hora, para aprendizes
É vital acertar no pagamento – todos os empregadores são legalmente obrigados a pagar os funcionários de acordo com a legislação atual. As penalidades por não conformidade podem ser severas: multas de até £ 20.000 por funcionário; listagem pública pelo HMRC que pode causar danos à reputação; e proibições de serem diretores de empresas.
Erros são fáceis de cometer, incluindo aniversários perdidos, classificações incorretas e falta de pagamento de horas trabalhadas. É importante enfrentar os erros de frente e não correr o risco de uma perda cara no tribunal.
Mudanças no auxílio-maternidade e auxílio-doença
O próximo aumento salarial a ser lembrado é para maternidade legal, paternidade, adoção, parental compartilhado e pagamento por doença. Esses aumentos entram em vigor no domingo, 2 de abril, e são os seguintes:
- um aumento de £ 156,66 para £ 172,48 por semana para os pagamentos mencionados
- também nesta data, o subsídio de doença legal sobe de £ 99,35 para £ 109,40 por semana
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feriado bancário da coroação
Finalmente, não se esqueça do feriado bancário extra para marcar a coroação do novo rei. O feriado, na segunda-feira, 8 de maio, será dois dias após a cerimônia propriamente dita.
Os empregadores devem lembrar que este feriado bancário será um acréscimo aos oito feriados bancários anuais padrão que temos todos os anos.
Como empregador, você pode estar se perguntando se este feriado bancário se aplica a seus funcionários, e a resposta é que isso dependerá de quais são seus termos para feriados bancários em seus contratos de trabalho.
Os contratos que se referem a um determinado número de feriados, ou que contêm cláusulas que exigem que os feriados sejam gozados em diferentes épocas do ano, permitem que você não seja obrigado a deixar sua equipe descansar na segunda-feira após a coroação. Se o fizer, o tempo pode não ser pago.
Claro, você pode optar por conceder o dia de folga, com pagamento, como um gesto de boa vontade – uma boa maneira de criar uma dinâmica de equipe positiva durante o feriado. O que quer que você decida, comunique-se com sua equipe com antecedência para que eles possam planejar com antecedência. E também sugiro que eles saibam que esta é uma ocasião única, para gerenciar suas expectativas para eventos futuros.
Alterações legislativas confirmadas para 2023
A principal peça da nova lei para os proprietários de pequenas empresas estarem cientes é o Projeto de Lei Retido da UE (Revogação e Reforma) de 2022. Atualmente, a lei da UE tem prioridade sobre a lei do Reino Unido se houver um conflito entre as duas. Isso vai parar depois de 31 de dezembro deste ano, permitindo que o governo mude todas as leis da UE que mantivemos desde o Brexit.
Claro, isso tem amplas ramificações – tanto que já há dúvidas se essa nova lei será adiada, talvez até 2026. Muito se especula sobre quais leis trabalhistas serão afetadas, como as relativas direitos dos trabalhadores temporários, Regulamentos de Tempo de Trabalho e TUPE, que afeta a transferência de funcionários entre empresas. Mas ainda não há detalhes.
Nos próximos meses, veremos mais mudanças sugeridas na lei sobre como as pessoas são empregadas. É importante reconhecer que alguns direitos do Reino Unido já vão além do que a legislação da UE exige, como direito a férias e licença maternidade ampliada.
Solicitações de trabalho flexíveis
Os empregadores também devem estar cientes dos planos confirmados para fazer mudanças em torno de solicitações de trabalho flexível. Você precisará consultar seus funcionários sobre as opções, que terão o direito de fazer duas solicitações de trabalho flexível em qualquer período de 12 meses. Você terá dois meses para responder a esses pedidos – atualmente a lei diz três meses.
Finalmente, um novo código de prática foi emitido com relação aos procedimentos de demissão e recontratação. Embora não seja juridicamente vinculante, um tribunal pode aumentar em 25% qualquer sentença se considerar que o código não foi seguido.
Proposta de nova lei trabalhista em 2023
Em reação às greves que todos experimentamos de uma forma ou de outra neste inverno, você deve ter ouvido que o governo apresentou o projeto de lei de greves (níveis mínimos de serviço) ao Parlamento. Isso substituiria um projeto de lei anterior sobre níveis mínimos de serviço no setor de transporte – o novo projeto de lei terá um escopo mais amplo do que o que substitui, dando ao governo o poder de definir níveis mínimos de serviço para saúde, segurança de fronteira, educação, bombeiros e resgate e serviços de transporte, bem como o desmantelamento de instalações nucleares e gestão de resíduos radioativos e combustível irradiado.
O projeto de lei se aplica à Inglaterra, País de Gales e Escócia e tornaria greves ilegais, removendo a proteção de demissão injusta dos grevistas e expondo os sindicatos a multas se eles não cumprirem os requisitos de trabalho dos empregadores quando notificados.
Há política em jogo aqui, claramente, e não há certeza quanto à implementação. É provável que esteja muito nas notícias, então vale a pena ficar de olho.
contratos de zero horas
No início deste mês, o Governo iniciou também uma consulta sobre como deve ser calculada a remuneração dos trabalhadores com contratos irregulares ou de zero horas. Isso segue a decisão da Suprema Corte no caso Harpur Trust v Brazel e Unison em julho do ano passado de 2022.
A decisão do tribunal alinhou o pagamento de férias de um professor de meio ano com o Regulamento do Tempo de Trabalho de 1998. No entanto, criou uma anomalia entre a forma como o pagamento de férias para trabalhadores irregulares é calculado, em comparação com a forma como é realizado para os trabalhadores a tempo parcial trabalhadores em horário regular.
É um julgamento preocupante para os empregadores, pois significa que alguns trabalhadores de meio período são elegíveis para receber mais direito a férias do que os trabalhadores de meio período que trabalham o mesmo número de horas a cada ano. A consulta do governo analisará como lidar com a disparidade.
O que está sendo proposto é um método diferente para calcular o pagamento de férias, para tentar garantir um cálculo consistente para o direito a férias, ao mesmo tempo em que oferece aos empregadores um método claro e fácil de seguir. Enquanto isso, até que a decisão seja revogada, os empregadores devem calcular o pagamento das férias corretamente.
Essas são as principais mudanças na lei trabalhista em 2023 que conhecemos por enquanto.
No entanto, com uma eleição geral chegando no próximo ano, durante uma provável recessão, com um partido principal sob pressão e outro procurando capitalizar, podemos esperar ver muito mais propostas e projetos de lei sendo discutidos.
É claro que os empresários podem não ser especialistas nesses assuntos ou ter tempo ou inclinação para entrar nos detalhes. No entanto, são questões importantes e, embora muitas dessas propostas ainda estejam em um estágio inicial, é importante planejar com antecedência e estar ciente dos riscos de não conformidade. Em caso de dúvida, procure aconselhamento profissional.
Sue Tumelty é fundadora e diretora executiva do Departamento de RH
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