Escrito originalmente por Timothy Adler no Small Business
Mais de uma em cada duas mulheres que trabalham na Grã-Bretanha foram vítimas de assédio sexual no trabalho, de acordo com uma pesquisa do TUC and Everyday Sexism Project.
Isso aumenta para chocantes quase dois terços das mulheres (63 por cento) das mulheres no local de trabalho se você tiver entre 16 e 24 anos.
Um efeito do recente movimento #MeToo que clama por assédio sexual e abusam de suas posições de poder foi o aumento do número de pesquisas do termo “assédio sexual” na Internet.
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Felizmente, no Reino Unido, a mesma legislação contra o assédio sexual se aplica a empresas de todos os tamanhos, grandes ou pequenas, pois tudo se enquadra na categoria de discriminação.
E a discriminação é algo que a lei leva muito a sério. Um caso de discriminação mal administrado poderia deixar você, como uma pequena empresa, dezenas de milhares de libras do bolso. Também pode causar sérios danos à sua reputação.
Laura Ranaghan, consultora de RH da Citrus HR, diz: “O conteúdo da política que trata de assédio sexual em grandes empresas como a M&S será o mesmo tipo de processo que você precisará seguir em sua própria pequena empresa, embora eles tenham a vantagem de grandes departamentos de RH com os quais lidar com reclamações. ”
Então, qual é a maneira certa para qualquer pequena empresa lidar com uma denúncia de assédio sexual?
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O que é assédio sexual?
O assédio sexual é um comportamento indesejado que intimida ou faz com que alguém seja ofendido ou se sinta violado de alguma forma. Existem os exemplos mais facilmente reconhecíveis de contato físico indesejado ou agressão mais séria. No entanto, nem sempre precisa ser o contato físico – podem ser piadas obscenas ou imagens pornográficas circulando em um bate-papo em grupo ou fazendo comentários sobre a aparência de uma pessoa, por exemplo.
Também pode ser tão aparentemente inócuo quanto pedir repetidamente a um colega para sair para tomar uma bebida indesejada depois do trabalho ou o que pode ser interpretado como uma brincadeira alegre ou uma piada de mau gosto. Um representante de vendas que acha que está sendo engraçado por ser paquerador pode ser intimidante e assustador para uma funcionária.
No entanto, tudo isso é muito caso a caso, pois não é possível criar uma lista de condutas para fornecer aos funcionários que cubra tudo o que é potencialmente assédio e tudo o que não é. O que uma pessoa define como atenção indesejada ou considera ofensivo pode ser aceitável para outra pessoa.
Uma das dificuldades que podem acontecer em um local de trabalho é quando alguém reclama que se sente assediado por um colega e o colega diz que não percebeu que seu comportamento foi ofensivo ou indesejado. Mesmo que a pessoa sobre a qual se queixou não tenha a intenção de assediar, a ênfase permanece na pessoa que se sente assediada e em como isso a deixou se sentindo e não no que se pretendia.
Qual é a primeira coisa que devo fazer?
Se alguém levanta uma queixa de assédio sexual, eles têm a opção de ser tratado informalmente em primeira instância ou formalmente por meio de um procedimento de reclamação anti-bullying e procedimento de assédio, se você tiver um.
Este procedimento de reclamação deve ser conhecido por você ou você pode consultar a documentação padrão no serviço de resolução de disputas no local de trabalho ACAS.
Em primeiro lugar, estabeleça se eles desejam que o assunto seja tratado formal ou informalmente. Independentemente da resposta, você terá que investigar.
Karen Falconer, gerente de conhecimento de RH da HR Solutions, diz: “Eu sempre aconselharia ao funcionário que alegou o assédio o que você vai fazer, sua abordagem e qual será o prazo.”
- Leve qualquer reclamação a sério, não importa o quão inconseqüente você possa considerá-la. Tenha uma conversa privada com o seu funcionário chateado.
- Em seguida, verifique se você tem uma política antiassédio, intimidação ou assédio sexual em vigor. Você pode encontrar um guia útil sobre assédio sexual no serviço de resolução de disputas Acas aqui
- Tome nota da conversa que você está tendo com seu funcionário assediado para referência futura
- Perguntar se eles querem fazer uma reclamação formal e colocar tudo por escrito.
Preciso falar com a pessoa que é o objeto da reclamação?
Sim, você precisa. Você também precisa ouvir a versão deles dos eventos.
Depois de coletar informações suficientes, você deve ter uma reunião com a pessoa acusada do assédio o mais rápido possível – de preferência no mesmo dia – especialmente se o que foi alegado for uma falta grave. Você pode precisar colocá-los em suspensão imediata (ou uma alternativa apropriada).
Por outro lado, o alegado autor do crime pode estar completamente justificado ao dizer que tudo não passou de um mal-entendido, uma vez que você investigou o que aconteceu.
“Há espaço para razoabilidade aos olhos de um leigo quando se trata de assédio sexual”, diz Falconer.
O ideal é que as duas pessoas envolvidas consertem as coisas entre elas e não deixe que as coisas piorem. Obviamente, isso só é apropriado quando as alegações não são sérias o suficiente para ser uma possível má conduta grave.
E se a pessoa de quem está reclamando for a chave para o meu negócio?
Isso é irrelevante. Você deve deixar de lado o desempenho no trabalho ou a antiguidade. Ao ignorar a Lei de Igualdade de 2010, você se torna responsável e indiretamente responsável por ações de discriminação, que podem ser de valores ilimitados. Além disso, pode haver penalidades financeiras além de ferir sentimentos.
E se eu não acreditar em uma versão dos eventos?
Independentemente de a pessoa que fez a reclamação ter pedido que você a tratasse formalmente, você tem a opção de encaminhar a questão para uma audiência disciplinar se acreditar que a conduta atende a esse limite. Você precisaria deixar a pessoa saber que isso é o que você iria fazer. .
O que acontecerá se for uma reclamação formal?
Se não houve espaço para uma resolução informal, você precisa lidar com a reclamação formalmente. Você o encaminha para seguir sua política de reclamação ou política anti-bullying e assédio. Você precisaria convidar a pessoa que está reclamando e a pessoa sobre quem a reclamação foi levantada para uma reunião formal. É comum o pré-aviso com 48 horas de antecedência e o direito de trazer representante sindical ou colega de trabalho. Você precisará tomar notas dessas reuniões e realizar quaisquer investigações adicionais com quaisquer testemunhas antes de chegar às suas conclusões. A pessoa que fez a reclamação terá o direito de apelar da decisão se não ficar satisfeita com ela.
O membro da equipe ainda pode apelar para uma autoridade superior dentro de sua organização, idealmente que não tenha se envolvido antes ou este é o momento em que você procura suporte externo por meio de um consultor de RH externo. Lembre-se de que o consultor de RH externo pode ir contra tudo o que você decidir no final de sua investigação interna, se você tiver lidado mal com as coisas.
“Nós realmente fazemos isso, por mais impopular que seja às vezes”, diz Falconer.
O resultado desta autoridade superior, entretanto, será final.
O que acontece se o reclamante ainda estiver insatisfeito?
Embora seja o fim do caminho internamente, o funcionário ainda pode buscar apoio externo.
Na maioria dos casos, os funcionários só podem entrar com ações no tribunal do trabalho depois de trabalharem na empresa há mais de dois anos. Mas não é o caso da discriminação.
Novamente, eles poderiam ir para a Acas, que dá conselhos imparciais sobre questões de emprego e se o procedimento não foi seguido. Acas poderia então recomendar que eles procurassem uma conciliação antecipada.
O que é a conciliação antecipada?
Esta é uma medida introduzida há alguns anos, antes de alguém ir a um tribunal de trabalho.
Projetada para reduzir a quantidade de casos encaminhados ao tribunal industrial, a conciliação antecipada é uma forma livre de os funcionários resolverem fora de uma audiência formal. A Acas fornecerá um conciliador que o contatará.
“Porque o funcionário está dizendo que quer um acordo fora do tribunal – porque se chegar até aqui, as questões a serem consideradas são: você acredita que eles têm um caso e quanto você está disposto a pagar?” diz Falconer.
Que tipo de multas eu poderia enfrentar por lidar com o assédio sexual de forma inadequada?
Não há limite superior tecnicamente porque o assédio sexual está sujeito à lei de discriminação, onde não há limite de compensação por perda de rendimentos
O funcionário assediado que sentir que sua denúncia foi mal tratada pode renunciar e, em seguida, fazer uma reclamação de demissão construtiva e por discriminação sexual. Ou podem continuar trabalhando e ainda reclamar por discriminação sexual.
Um tribunal de trabalho pode emitir uma sentença separada por perda de rendimentos e ainda pode conceder injúrias a sentimentos que custem entre £ 45.000 e £ 900.000, dependendo da seriedade da angústia causada.
Leituras adicionais sobre assédio sexual
Como prevenir o assédio sexual em uma pequena empresa
Como lidar com o assédio sexual em sua pequena empresa