Antes de contratar qualquer funcionário, é importante compreender os fundamentos da legislação trabalhista do Reino Unido. Caso contrário, você pode se desprender. Aqui estão algumas das coisas que você precisa saber.
Contratos de trabalho
Não há nenhuma exigência legal sob a lei trabalhista do Reino Unido para fornecer um contrato de trabalho por escrito, mas é aconselhável ter um para que os termos de trabalho sejam registrados.
Os funcionários têm direito legal a uma declaração por escrito dos principais termos e condições de trabalho se o contrato de trabalho durar pelo menos um mês ou mais. O empregador deve fornecer a declaração por escrito no prazo de dois meses após o funcionário começar a trabalhar. A declaração por escrito deve incluir uma série de detalhes, incluindo, entre outras coisas, o nome do empregador, nome do funcionário, cargo e data de início, valor do pagamento e horário, horas de trabalho, direito a férias, política de trabalho flexível, aviso prévio períodos e local de trabalho.
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Protegendo os interesses do negócio
As empresas precisam pensar em proteger seus interesses, como confidencialidade, conexões com clientes, funcionários, fornecedores e propriedade intelectual. Quaisquer disposições relevantes devem ser incluídas no contrato de trabalho.
Dependendo das circunstâncias pode, em certos casos, por exemplo, ser apropriado incluir cláusulas que impeçam os funcionários por um determinado período de afastamento de competir, solicitar ou negociar com clientes ou furtar funcionários. Qualquer restrição pós-rescisão deve, no entanto, ir além do que é razoavelmente necessário para proteger os interesses legítimos da empresa e cada caso será diferente.
Como parte do governo Regulação mais inteligente para fazer crescer a economia documento de política, o Governo propôs limitar a duração de qualquer cláusula de não concorrência a três meses. A mudança permitiria aos funcionários maior flexibilidade para ingressar em um concorrente ou abrir um negócio rival depois de deixarem o empregador. Os empregadores podem ter que considerar outras maneiras de proteger seus negócios.
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Demissão injusta
Geralmente, um funcionário deve ter pelo menos dois anos de serviço para apresentar uma reclamação de demissão sem justa causa. Portanto, os empregadores têm mais liberdade para demitir funcionários difíceis antes de um funcionário atingir dois anos de serviço. Normalmente, os empregadores teriam apenas que fornecer aviso prévio.
Existem algumas reclamações que os funcionários podem apresentar sem uma exigência de serviço contínuo, como denúncia ou discriminação. Portanto, é aconselhável seguir algum tipo de processo em todos os casos de demissão.
Lembre-se também de que um funcionário pode levar em consideração o aviso prévio legal mínimo ao calcular dois anos de serviço – que é uma semana para emprego contínuo com menos de dois anos, mas mais de um mês.
Depois de dois anos de serviço, os funcionários têm direitos gerais de demissão injusta e os empregadores precisam agir com mais cuidado. Os empregadores só podem demitir por justa causa, como, por exemplo, redundância, desempenho ou má conduta. O empregador também deve seguir um procedimento justo. O procedimento a seguir dependerá do motivo da demissão e das circunstâncias do caso.
Da mesma forma, após dois anos de serviço, se um empregador violar um termo fundamental do contrato de trabalho, como um prazo de pagamento ou o termo implícito de confiança e confiança, desde que o funcionário se demita rapidamente como resultado da violação, o funcionário poderá reclamar demissão injusta.
Discriminação
É contra a lei discriminar diretamente um candidato a emprego ou funcionário por causa das seguintes características protegidas: idade, ser ou se tornar uma pessoa transexual, estar grávida ou em licença maternidade, ser casado ou em união civil, deficiência, raça incluindo cor, nacionalidade, origem étnica ou nacional, sexo, orientação sexual e religião, crença ou não religião/crença. Há também proteção contra discriminação por estar associado a alguém que tenha uma característica protegida ou por reclamar de discriminação. Existem também outros tipos de discriminação, como o assédio relacionado a uma característica protegida.
Dados pessoais
Os empregadores precisam estar cientes de suas obrigações sob o Regulamento Geral de Proteção de Dados (GDPR), que entrou em vigor em 25 de maio de 2018. Os dados pessoais devem, por exemplo, ser processados de forma legal, justa e transparente. Isso inclui empregadores sendo obrigados a fornecer informações detalhadas a seus funcionários sobre o processamento de dados pessoais.
Outros aspectos da legislação trabalhista do Reino Unido também podem ser aplicáveis ao seu negócio. As áreas podem incluir transferências de empresas, denúncias e monitoramento, para citar apenas algumas.
Este artigo destina-se apenas a orientação e não deve ser invocado para conselhos específicos
Matt Gingell é sócio-gerente da Lombards
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