Da última vez, escrevi um artigo sobre o que torna uma equipe irresistível para os investidores. Se você impressionou os investidores o suficiente e conseguiu levantar algum dinheiro, a pressão agora realmente começa.
Os investidores esperam que você acelere seu crescimento e demonstre alguns pontos de prova antes de sua próxima rodada de financiamento. Portanto, você pode estar pensando em como reunir mais talentos ao seu redor.
Essas perguntas podem ajudá-lo a tomar decisões sobre talento e formação de equipes.
# 1 – No que somos bons, onde somos fedidos e quais são as lacunas?
Discipline-se (ou seja, encontre algum tempo sem interrupções e seja objetivo) para escrever:
- Onde é gerado o valor real para o negócio, onde está o valor para os (potenciais) clientes e o que criará uma maior avaliação junto aos investidores na hora de sua próxima rodada
- Outras atividades que devem ser realizadas para manter as luzes acesas
- Talentos que os fundadores e aqueles que já estão no negócio possuem, e quais talentos eles não possuem
- Onde você pode desenvolver habilidades versus onde você não tem escolha a não ser contratar?
Isso deve revelar quais habilidades e talentos valiosos estão faltando na equipe. Um terceiro, como um diretor investidor, consultor ou amigo, pode adicionar objetividade valiosa a esse processo.
Há algum tempo, fui um dos primeiros investidores em sementes em payasugym.com (agora rebatizado como Hussle). Com dois ex-consultores de gestão superinteligentes como fundadores, eles cuidavam de design de produto, estratégia, finanças, projeções e governança. Mas fundamental para o negócio era vender seu novo conceito em academias e fazer marketing para os consumidores. Eles decidiram que um deles poderia se aprimorar rapidamente em vendas B2B, mas nenhum deles era um profissional de marketing de consumo intuitivo – portanto, esse conjunto de habilidades teria de ser sua primeira contratação.
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# 2 – Quais funções precisamos e quanto podemos pagar?
Embora talento, habilidades e aptidão sejam as primeiras considerações, a menos que você seja uma start-up ridiculamente financiada do Vale do Silício, terá de ser pragmático com o número de pessoas que a empresa pode pagar. Portanto, agora pense onde o valor real é criado no negócio e as funções da equipe que são, portanto, necessárias.
Faça algumas pesquisas sobre qual salário as funções precisarão – e seja criativo sobre a combinação de opções de salário e ações baseadas no desempenho que podem ser usadas para atrair os melhores talentos. A principal consideração aqui é não economizar. Pior do que ter uma vaga é ter alguém que esgota tempo e energia e está consumindo o orçamento enquanto não entrega o que é necessário.
Reúna o orçamento do que é necessário e compare com a queima de caixa que pode ser oferecida antes de levantar fundos novamente. Reconcilie-os e agora você tem sua lista de alvos de recrutamento.
# 3 – Onde encontramos o que precisamos?
Existem três tipos de pessoas que trabalham em start-ups: (a) fundadores que estão assumindo grandes riscos (b) aqueles que buscaram ativamente um negócio (pela emoção da jornada de crescimento e por compartilhar parte do sucesso e ( c) aqueles que não são bons o suficiente para trabalhar para uma grande empresa estabelecida com menor risco e emprego mais estável.
Obviamente, você deseja encontrar b’s, não c’s. Portanto, é útil estar onde eles estão – em eventos iniciais e em grupos online. Ou agora existem sites de recrutamento online especificamente para a comunidade de start-ups. Quando você começa a aumentar a escala, um sistema de indicação de funcionários é a maneira mais direta de conseguir que mais pessoas gostem das pessoas que você já tem.
‘Com a atual crise crescente de desemprego, há muitos talentos disponíveis’
Com a atual crise crescente de desemprego, há muitos talentos disponíveis. Isso geralmente é uma boa notícia para empresas em crescimento. Mas você deve ter muito cuidado para que os refugiados corporativos tenham a mentalidade de trabalhar bem em um ambiente pequeno, ambíguo e de crescimento rápido. Se o fizerem, será possível adquirir uma experiência fantástica.
# 4 – Como podemos evitar concessões?
A primeira regra de recrutamento que aprendi quando era um jovem gerente era “em caso de dúvida, não contrate”. Embora alguém por quem você está 100% convencido nem sempre dê certo, infelizmente, quando há dúvidas sobre talento ou adequação cultural, essa pessoa nunca se torna boa. Por mais que você ache que está desesperado por um trabalho prático e para concluir seu recrutamento, é melhor ter uma vaga e continuar a busca do que ter a pessoa errada. Melhor encontrar soluções temporárias – como freelancer, estagiário ou temporário – ou encontrar maneiras de contornar as atividades necessárias.
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# 5 – Como recebemos novos talentos?
Nunca é cedo demais para construir deliberadamente sua cultura – o que sua empresa representa, como todos se comportam e como você faz as coisas. A maneira mais fácil de construir cultura é doutrinar os novos contratados assim que chegam. Uma empresa da qual entrei tinha uma maneira icônica de fazer isso. Todos os meses, cerca de meia dúzia de novos iniciantes embarcavam no “ônibus mágico” com os fundadores e faziam um tour pelos lugares e marcos importantes que contribuíram para o crescimento do negócio. Embora explicitamente sobre lugares, foi um momento valioso para conversar, conhecer os fundadores e ouvir sobre o que eles valorizaram. A viagem terminou no bar onde a equipe estabelecida estava pronta para continuar a conversa (e contar a história sem mobília).
# 6 – Como todos estão se saindo?
Infelizmente, nenhum de nós consegue contratar 100% certo o tempo todo. Felizmente, geralmente sabemos rapidamente quando criamos um clanger. Nesse caso, é importante que a empresa e o indivíduo desajustado ajam de forma decisiva. A Zappos (grande varejista de calçados online) foi brilhante nisso. Após 14 dias, todos os novos recrutas da equipe receberam uma oferta de US $ 2.000 para deixar a empresa – claramente apenas aqueles que estavam confiantes de que eram adequados decidiram permanecer.
Você pode fazer algo semelhante e mais barato, certificando-se de sentar e ter conversas francas de revisão com todos os novos contratados após 7, 14, 28 dias e a cada mês, para ter certeza de que o ajuste está funcionando.
Matthew Cushen é cofundador da Worth Capital
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