Foi amplamente divulgado que muitas empresas esperam fazer despedimentos no final de abril, quando o esquema de licença chega ao fim.
No entanto, muitas empresas menores podem não estar cientes de que as regras do Coronavirus Job Retention Scheme foram alteradas em dezembro. A concessão de licença não pode mais contribuir para o pagamento de aviso prévio.
Este vai ser um grande desafio para algumas pequenas empresas, que já se agarram pela possibilidade de sobreviver a esta crise.
Particularmente onde os funcionários que estão enfrentando a demissão têm um serviço longo – isso é provável, pois eles são os mais experientes e terão sido os mais caros para despedir no ano passado e permanecer em licença – os próximos custos podem prejudicar as empresas.
Pequenas empresas despreparadas, olhando para as perspectivas de demissões nas próximas semanas e meses, podem estar em um de dois cenários altamente problemáticos.
Cenário um – você não tem conhecimento do direito de sua equipe de aviso prévio e pagamento de redundância
O empregador tem funcionários em licença onde as demissões provavelmente precisarão ser feitas, mas ele ou ela não tem conhecimento de seus direitos a aviso prévio e pagamento por demissão e como eles são calculados.
Tende a circular o mito de que os prazos de aviso são de um mês, fornecidos pelo empregador. Não é verdade. Um funcionário com dez anos de serviço, por exemplo, tem direito a uma notificação legal de dez semanas de pagamento (a notificação é limitada a 12 semanas). O pagamento de redundância, por sua vez, é fatorado por idade e tem implicações de custo adicionais prováveis.
Esses empregadores precisam estar cientes e começar a se preparar agora, pois o tempo para os processos de consulta e o tempo e o custo da notificação legal precisam ser levados em consideração para que quaisquer despedimentos sejam feitos.
Cenário dois – você usou a licença para cobrir o período de aviso em 2020, mas não sabe que as regras mudaram
Um empregador despediu-se no ano passado e usou o subsídio de licença para cobrir o período de aviso prévio, completando os restantes 20 por cento do pagamento integral.
Os empregadores podem não perceber que esta contribuição de 80 por cento para o pagamento do aviso prévio não pode acontecer novamente – do jeito que as coisas estão, as mudanças nas regras de licença significam que o empregador não poderá usar o subsídio de licença e precisará pagar o aviso integralmente, sem apoio governamental.
Em qualquer dos casos, a compreensão das regras e obrigações dos empregadores proporcionará opções, em vez de restrições.
O que eu posso fazer agora?
Empresas com dificuldades e com pouca receita podem decidir não tirar a licença dos funcionários, começar a pagar o pagamento integral, especialmente quando houver uma alternativa para continuar a usar a licença e “esperar para ver o que acontece”.
No entanto, quer o período de licença seja estendido ou não para além do final de abril, em algum momento a realidade desta crise vai atingir o seu lar. Qualquer empresa que esteja pisando na linha tênue entre afundar e nadar deve estar ciente da situação para tomar uma decisão informada.
O chanceler poderia, é claro, mudar as regras para permitir que a concessão de licença contribuísse novamente para o pagamento de uma notificação, como aconteceu no ano passado.
Se isso acontecer, os empregadores podem potencialmente iniciar o processo de demissão agora, usando a concessão de licença para contribuir para o pagamento do aviso prévio e, em seguida, se a situação se revelar menos terrível do que o esperado, eles simplesmente retêm o empregado e interrompem o período de aviso prévio – sem nenhum custo adicional para a empresa ou o contribuinte. Se a redundância ainda precisar ocorrer, grande parte do custo do aviso prévio já foi absorvido.
Não custaria nada extra ao governo – o Tesouro já está contribuindo com períodos de licença durante este período. No entanto, com a realidade das demissões se aproximando rapidamente, essa medida permitiria que as pequenas empresas tomassem essas decisões agora, para que possamos evitar uma massa de insolvências mais adiante.
Caso contrário, corre-se o sério risco de que as empresas que atrasem o processo de despedimento até ao final do período de licença enfrentem custos significativos, especialmente no que diz respeito aos trabalhadores antigos.
Isso poderia afundar todo o negócio, com o governo arcando com todos os custos de demissão, por meio do Fundo Nacional de Seguros. Não é uma situação vencedora para qualquer um dos envolvidos – a empresa ou os funcionários, principalmente, bem como para o contribuinte e o próprio governo.
Jill Bottomley é a diretora do Departamento de RH
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