É vital mantermo-nos a par dos desenvolvimentos jurídicos que podem afectar os nossos negócios, e um caso julgado no Supremo Tribunal na semana passada deverá servir de alerta para muitas pequenas empresas.
O tribunal decidiu que milhares de agentes policiais na Irlanda do Norte poderiam reclamar até 35 anos de subsídio de férias mal calculado, desembarcando forças com uma factura potencial de mais de 40 milhões de libras.
Isto significa que os funcionários podem agora apresentar reclamações históricas por pagamento insuficiente, limitadas a dois anos em Inglaterra, mas na Irlanda do Norte, potencialmente remontando a 1998.
Claramente, isto tem ramificações para os empregadores, especialmente para os proprietários de pequenas empresas, que podem enfrentar dificuldades devido ao fardo potencial de despesas administrativas e de sinistros dispendiosos.
Então, o que disse o julgamento?
O Supremo Tribunal manteve uma decisão tomada no Tribunal de Recurso da Irlanda do Norte em 2019, segundo a qual os trabalhadores policiais deveriam ter tido o subsídio de férias calculado de acordo com o seu salário “normal” – incluindo pagamentos regulares de horas extraordinárias, bónus e comissões – em vez do seu salário base.
O Tribunal também determinou que um intervalo de três meses ou um pagamento legal não quebrará mais a série de deduções. Esta decisão elimina o limite de potenciais períodos de pagamento se for possível estabelecer uma razão comum para pagamentos insuficientes.
Quais são as implicações para os empregadores?
Embora a legislação sobre o cálculo do subsídio de férias já esteja em vigor há algum tempo, as condições que este caso aborda são específicas e generalizadas, e é significativo que tenha sido necessário litígio para chegar a esta fase.
Os empregadores mais susceptíveis de serem afectados são aqueles que gerem pequenas empresas que operam regimes de comissões, pagamentos de horas extraordinárias ou talvez regimes de bónus.
No entanto, a maioria dos proprietários de PME não deve entrar em pânico. Os tribunais são resolvidos caso a caso e só porque esta decisão foi determinada não significa que a lei seja estabelecida para todos.
É claro que a teoria jurídica é uma coisa. A prática é outra.
Na minha opinião, o compromisso entre a reivindicação de direitos salariais históricos e a cultura prejudicial no local de trabalho impedirá que muitos funcionários entrem em litígio, graças às fortes relações que muitos funcionários têm com os seus empregadores na comunidade de pequenas empresas.
Quando existe respeito mútuo, tudo pode ser acordado, por isso aconselho tanto os empregadores como os empregados a terem consideração pela posição uns dos outros.
Contudo, quando os direitos legais são violados, a situação torna-se mais complexa, uma vez que as negociações só podem ir até certo ponto.
Há também questões no caso sobre como as reivindicações foram apresentadas ao empregador, por exemplo, sobre como as reivindicações trabalhistas históricas dos funcionários foram tratadas antes de chegarem ao litígio. Também pode haver considerações para pessoas que deixaram a empresa, mas cuja janela de reclamação de três meses permanece aberta.
Como calcular o subsídio de férias
Calcular o direito a férias que inclui comissões que variam de mês para mês pode ser um desafio, mas é essencial garantir que os funcionários recebam o seu direito justo. Para lidar com esta situação, você pode usar um método de cálculo de comissão média.
É importante manter registros precisos dos pagamentos de comissões e comunicar claramente o método de cálculo do pagamento de férias aos funcionários para manter a transparência e a conformidade com as leis trabalhistas. Além disso, considere procurar aconselhamento profissional para garantir que os cálculos do seu pagamento de férias estejam alinhados com os regulamentos atuais.
Existem vários passos a seguir para calcular o direito a férias que inclui comissão mensal variável.
Deve ser estabelecido um período de referência, idealmente de 12 meses ou mais. Recolha o pagamento das comissões do seu funcionário e calcule o total e a média do mês, a partir do qual poderá ser estabelecida a diária.
O pagamento de férias incluindo comissão é, portanto, igual ao salário base mais a taxa de comissão diária para cada dia do período de férias.
Os mesmos princípios se aplicam aos bônus, desde que sejam pagos com regularidade suficiente.
Conselhos sobre como os empregadores podem avançar
Seus funcionários podem não estar cientes deste caso e da legislação, ou mesmo estar interessados em entrar com uma ação judicial.
Ainda vale a pena conhecer o posicionamento da sua empresa para se preparar para qualquer eventualidade. Portanto, reveja seus riscos e faça algumas contas com base nos últimos dois anos (supondo que você esteja na Inglaterra). Em seguida, considere quais dos seus funcionários têm o maior tempo de serviço e as maiores taxas de comissões e bônus e quais são, portanto, os mais propensos a ter um sinistro significativo.
Se você for responsável, existem soluções criativas para resolver lacunas ou compensações, desde que sejam justas e equitativas para o funcionário. Sugiro procurar aconselhamento sobre como isso pode ser gerenciado, pois trabalhar com seus departamentos financeiro e de RH pode ajudá-lo a gerenciar as despesas sem quebrar o banco.
Uma opção pragmática poderia ser reduzir outros benefícios laborais – pelo menos a curto prazo – se o seu orçamento para encargos salariais históricos e futuros for um problema. Seja como for que você resolva o problema, considere isso como uma linha na areia para que você esteja em terreno seguro para o futuro.
Natasha Kearslake é diretora da Organic P&O Solutions, com sede em Reading
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