Um julgamento recente do tribunal, o caso Harpur Trust vs Brazel, colocou em foco o pagamento de férias para trabalhadores sazonais e de meio ano.
Vamos levá-lo através das conclusões do caso e o que isso significa para você como empregador.
O que aconteceu no caso Harpur Trust vs Brazel?
A Sra. Brazel é uma professora de música que tinha um contrato permanente de zero horas e trabalhava dependendo de quantas aulas de música individuais estavam agendadas em uma determinada semana. Ela argumentou que estava em pior situação do que estaria com os Regulamentos do Tempo de Trabalho. A escola disse que, como ela trabalhava apenas parte do ano, o pagamento era proporcional ao número de semanas que ela realmente trabalhava, com base na regra de 12,07%.
Qual é a regra dos 12,07 por cento?
Conhecido como método de porcentagem, a regra de 12,07% é calculada tomando um ano de trabalho padrão de 46,4 semanas, com 5,6 semanas sendo 12,07% de 46,4 semanas. No entanto, isso pode levar os trabalhadores a receber menos do que têm direito.
Uma questão-chave é que, de acordo com os Regulamentos, as férias são acumuladas durante os períodos de não trabalho, enquanto a regra de 12,07 por cento considera apenas os períodos de trabalho.
No acórdão do Tribunal de Recurso, Lord Justice Underhill considerou que o Working Time Regulations não previa o tipo de rateio subjacente à aplicação da fórmula de 12,07 por cento no caso de um trabalhador de meio ano.
O que isso significa para os pequenos empresários?
Não houve nenhuma mudança na lei, mas o julgamento abriu a possibilidade de mais casos como este, então será sensato revisar como você paga os trabalhadores de meio ano.
As consequências desta decisão atingem qualquer empregador que tenha empregados que trabalhem em horários irregulares em determinadas épocas do ano, mas que não tenham um contrato regular ao longo do ano, como os trabalhadores do sistema educativo e os trabalhadores sazonais.
De acordo com os Regulamentos de Tempo de Trabalho, esses trabalhadores devem obter o mínimo legal completo de 5,6 semanas de férias pagas por ano, enquanto o pagamento de suas férias deve ser baseado no método da semana do calendário de uma média de horas de trabalho de uma semana (média de 52 semanas período e usando semanas em que trabalharam).
Dito isto, você ainda pode determinar quando eles tiram férias e usar a taxa horária do trabalhador ao calcular a taxa de pagamento ao pagar as férias.
Quando chegar ao fim de seus contratos de trabalhadores sazonais, certifique-se de que nenhum trabalhador tenha recebido férias mal pagas naquele ano. Você também pode receber solicitações de pagamento em atraso.
James Poyser, CEO da inniAccounts e fundador da offpayroll.org.uk, usou o julgamento para criar um cálculo de exemplo. Um treinador esportivo em meio período que trabalhou apenas uma semana, ganhando £ 1.000, pode ter direito a £ 5.600 de pagamento de férias. “Embora este exemplo seja artificial e extremo, ele está subjacente às particularidades agora enfrentadas pelos empregadores e destaca ainda mais os riscos dos contratos de zero horas”, disse ele.
>Veja também: Vantagens e desvantagens dos contratos zero horas
E as empresas guarda-chuva?
“Isso tem ramificações particulares e desafiadoras para empresas guarda-chuva”, disse Poyser. “A indústria guarda-chuva agora enfrentará reivindicações de vários milhões de libras de trabalhadores por férias mal pagas. As empresas guarda-chuva não têm recurso para recuperar essa compensação dos contratantes finais (as empresas para as quais os trabalhadores realizaram o trabalho), o que significa que precisarão pagar uma compensação com seus próprios lucros.
“Dado esse pedido de indenização inesperado e as margens estreitas em que as empresas de guarda-chuva operam (não graças às propinas agressivas que existem neste mercado), acredito que este ano veremos mais empresas-mãe entrando na administração. A situação pode muito bem ser exacerbada por praticantes sem ganhos e sem taxas com campanhas de marketing agressivas”.
Ele acrescentou que, daqui para frente, as empresas guarda-chuva devem gerenciar as complexidades do pagamento de férias, juntamente com o risco comercial que envolve isso. O aumento do risco na indústria de guarda-chuva prediz práticas antiéticas, pois as empresas de guarda-chuva recorrem a fraudes e fraudes (às custas dos trabalhadores) para manter sua lucratividade, acrescentou.
A especialista em impostos trabalhistas, Rebecca Seeley Harris, também disse: “As regras fora da folha de pagamento exacerbaram essa situação – os empregadores estão empregando pessoas como trabalhadores permanentes, mas colocando-as em zero contrato/horas casuais para compensar os riscos fiscais. Muitas pessoas que querem ganhar um salário justo, em termos flexíveis, estão expostas por causa da legislação tributária fora de alcance, e muitos empregadores estão errando. Este resultado é um grande acordo para os direitos trabalhistas neste país. Precisamos estar atentos e revisar a regulamentação, e isso deve ser feito rapidamente”.
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