Demitir um funcionário nunca é um processo fácil e muitos empregadores evitarão tomar medidas contra um funcionário problemático ou com baixo desempenho por medo de uma ação no tribunal de trabalho.
No entanto, embora o processo de demissão possa parecer complicado e arriscado, para muitas empresas, deixar de lidar com os funcionários problemáticos pode ter enormes repercussões no futuro; e uma omissão de ação corre o risco de prejudicar o negócio a curto e a longo prazo.
Demissão ilícita e injusta
A demissão sem justa causa é uma demissão que viola o contrato do funcionário e se aplica quando o empregador rescindiu o contrato de trabalho sem aviso prévio. O valor de um pedido de demissão sem justa causa é geralmente limitado ao pagamento e aos benefícios que o empregado teria recebido durante o período de aviso prévio previsto no contrato de trabalho.
A demissão injusta ocorre quando o emprego é rescindido e o empregador não tinha uma razão justa para a demissão. Alternativamente, uma demissão pode ter sido justa em teoria, mas a falha do empregador em seguir o procedimento correto a torna injusta como resultado.
É importante notar que um indivíduo precisará de dois anos de serviço antes de ser elegível para entrar com uma ação no tribunal do trabalho por demissão sem justa causa. Este período de serviço, conhecido como ‘período de qualificação’, não se aplica, no entanto, a reclamações de discriminação.
Os empregadores, portanto, precisam ser muito claros sobre as razões por trás de qualquer processo de demissão. Eles devem garantir que não estão discriminando direta ou indiretamente o funcionário em questão, ou que as razões por trás de qualquer desempenho insuficiente ou má conduta se relacionam a qualquer uma das características protegidas no The Equality Act 2010, como deficiência causando afastamento por doença.
Não há período de qualificação para um pedido de demissão sem justa causa.
O que é justo?
Uma demissão justa é aquela baseada em uma das cinco razões potencialmente justas. São eles: a conduta do indivíduo, sua capacidade ou qualificação para o trabalho, despedimento, um dever legal ou restrição que proíba a continuação do emprego ou por motivo substancial que justifique a demissão.
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Além da exigência de um motivo potencialmente justo como base, os empregadores também devem garantir que o processo de demissão que eles seguem seja procedimentalmente justo. Isso significa que eles devem seguir sua política disciplinar e o Código de Prática da ACAS (que, na prática, é provavelmente semelhante à política). O não cumprimento do código ACAS pode resultar em um aumento de 25 por cento em quaisquer danos atribuídos a um indivíduo demitido injustamente.
“Os empregadores também devem garantir que o processo de demissão que seguem seja processualmente justo”
Além disso, o funcionário deve conhecer as alegações contra ele, bem como que a demissão é uma possível consequência; devem ser autorizados a fazer representações, ser acompanhados nas audiências disciplinares e de recurso e ter o direito de recurso.
A seguir estão todos os exemplos de razões potencialmente justas para demitir um funcionário:
Conduta – Quando o comportamento do funcionário é seriamente inaceitável, por exemplo, atrasos repetidos ou embriaguez no trabalho.
Capacidade – Onde o funcionário não tem as habilidades ou aptidões certas para fazer o trabalho ou está frequentemente ausente por problemas de saúde.
Você deve sempre considerar o treinamento para melhorar as capacidades ou mover um funcionário para uma posição alternativa adequada, com seu consentimento, antes da demissão. Lembre-se de que é ilegal para um empregador discriminar uma pessoa por causa de uma deficiência. Você tem o dever de fazer ‘ajustes razoáveis’ nos locais de trabalho e nas práticas de trabalho para garantir que os funcionários com deficiência não fiquem em desvantagem substancial em comparação com outras pessoas.
Legalidade – Evitar a violação da lei, por exemplo, quando a perda da carteira de habilitação significar que o taxista não pode dirigir legalmente.
Redundância – por exemplo, quando não há trabalho suficiente ou um empregador está fechando totalmente.
Alguma outra razão substancial – é chamada de razão geral, mas deve ser usada com cuidado, pois você deve mostrar que a razão era “substancial”. A reestruturação de uma grande empresa pode ser um exemplo.
Lembre-se, é claro, de que todos os exemplos acima não são motivos ‘justos’ até que o procedimento seja seguido e as alegações investigadas e provadas. O não cumprimento do procedimento, conforme observado acima, provavelmente tornará uma demissão potencialmente justa e processualmente injusta.
O prêmio máximo para compensação por demissão sem justa causa é £ 89.493, ou 52 semanas de salário bruto – o que for menor dos dois. Esses limites se aplicam para demissão em ou após 6 de abril de 2021.
Como se manter dentro da lei
Os empregadores devem ter contratos de trabalho detalhados e atualizados e precisam mostrar que seguiram os procedimentos corretos estabelecidos nesses contratos de maneira justa e competente.
Em situações em que uma demissão é um resultado potencial, eles devem ser escrupulosamente cuidadosos em garantir que sigam todas as etapas do procedimento. Eles também podem considerar o aconselhamento externo de um advogado de emprego ou de um profissional de RH para orientá-los durante o processo e agir como um observador terceirizado.
Os empregadores que despedem unilateralmente, ou sem referência aos cinco motivos potencialmente justos descritos anteriormente, colocam-se em risco significativo de reclamações no tribunal. Em qualquer caso, é sempre sensato obter aconselhamento jurídico detalhado sobre todos os assuntos que possam resultar na demissão de um funcionário.
Aconselhamos você a buscar aconselhamento jurídico a respeito do caso específico antes de demitir qualquer funcionário.
Simon Robinson é sócio-gerente da RobinsonRalph.