Gerenciar o salário-maternidade e a licença parental pode ser complicado para um empregador ocupado.
Há muito a se considerar – os direitos legais do funcionário de sair e pagar, juntamente com as necessidades mais amplas do negócio.
Achamos que poderia ser útil oferecer um resumo sucinto das inúmeras questões, não apenas em torno dos direitos de maternidade, mas também dos diferentes tipos de licença parental.
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Direitos de maternidade
As mães novas e grávidas devem solicitar a licença maternidade por escrito pelo menos 15 semanas antes da data de vencimento, tendo fornecido um formulário MAT B1 após 20 semanas como confirmação da gravidez e da data de vencimento.
Muitas funcionárias desejam trabalhar o maior tempo possível antes do parto, usando os feriados acumulados antes de iniciar a licença-maternidade. Portanto, discuta isso com eles.
Independentemente de quanto tempo estão empregados, os funcionários têm direito a até 52 semanas de licença – 26 de licença normal, 26 de licença adicional – que podem começar 11 semanas antes da data de nascimento do bebê. Todos os seus direitos contratuais, incluindo aumentos salariais e acréscimo de férias, estão protegidos durante este período.
Observe que a licença-maternidade é diferente do salário-maternidade, o que explicaremos com mais detalhes na próxima seção.
O trabalhador tem o direito de regressar ao trabalho após o período de licença normal. Depois que eles passarem para uma licença adicional, se isso não for prático, você deve oferecer uma função em seu retorno que tenha status, salário, prazos e expectativas semelhantes.
Funcionários com 26 semanas de serviço antes das 15º semana e que ganham £ 120 ou mais por semana têm direito ao subsídio de maternidade obrigatório ou, se não, ao subsídio de maternidade durante as primeiras 26 e as primeiras 13 semanas de licença adicional. No entanto, as 13 semanas restantes não são pagas, a menos que o contrato estabeleça o contrário.
Caso não o solicitem com antecedência, a licença maternidade começa automaticamente na data de nascimento. A nova mãe deve tirar duas semanas de folga após o parto, ou quatro semanas se trabalharem em uma fábrica.
Trabalhadores, como trabalhadores temporários, trabalhadores temporários e aqueles com contrato de zero horas não têm direito à licença maternidade.
Sua funcionária ainda terá direito à licença-maternidade legal em caso de parto prematuro, natimorto após 24 semanas de gravidez ou se o bebê morrer após o parto.
Depois, há o “gatilho de doença”, que vê a licença começar imediatamente se houver uma doença relacionada à gravidez nas quatro semanas anteriores à data do vencimento.
> Veja também: Como os feriados bancários afetam o pagamento de doença legal?
Obrigações de pagamento e licença para empregadores
A maior parte do pagamento de maternidade legal pode ser reclamado do HMRC – 92 por cento em situações normais, até 103 por cento se, tendo pago menos de £ 45.000 em NICs de Classe 1, você for elegível para Small Employers ‘Relief.
O software de folha de pagamento ajudará nisso, e as empresas com menos de 10 funcionários podem usar as ferramentas PAYE básicas do HMRC.
No pagamento, o salário-maternidade legal (SMP) é para as funcionárias com até 39 semanas de licença-maternidade. Para se qualificar, os funcionários devem: ganhar pelo menos £ 120 por semana; dar aviso suficiente; fornecer o MAT B1 como prova de gravidez; e trabalhei para você por pelo menos 26 semanas até o 15º semana antes da data de vencimento.
Quanto é o SMP? Nas primeiras seis semanas, é 90 por cento dos ganhos semanais médios antes de impostos – ganhos incluindo bônus e comissão, não apenas salário. Depois disso, é o que for menor de £ 151,97 ou 90 por cento de seus ganhos semanais médios.
Esses pagamentos são devidos mesmo se você parar de negociar.
A licença maternidade ampliada é um benefício opcional que alguns empregadores colocam à disposição de seus funcionários. As políticas favoráveis à família são conhecidas por aumentar a retenção de funcionários por meio da promoção de um bom equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Outros tipos de licença parental
Um pai biológico, companheiro ou cônjuge da mãe, que trabalhe com você por mais de 26 semanas e que ajudará na criação do filho, pode tirar até duas semanas de licença-paternidade, começando após o nascimento e terminando dentro de 56 dias disso.
Os direitos de retorno são iguais aos da licença de maternidade. Muito parecido com a licença-maternidade ampliada, os empregadores também podem optar por oferecer licença-paternidade ampliada, como um meio de atrair e reter funcionários.
Licença parental não remunerada é um direito, para 18 semanas de licença por criança até os 18 anosº aniversário. Deve ser tomado em semanas inteiras e limitado a quatro semanas por ano, com aviso prévio de 21 dias. Funcionários que são pais e trabalharam para você por mais de um ano são elegíveis. Se a criança for deficiente, a forma como a licença é tirada pode ser mais flexível,
As regras de licença parental compartilhada fornecem até 50 semanas de licença e até 37 semanas de pagamento parental compartilhado legal, para o primeiro ano após o nascimento da criança. A elegibilidade e o pagamento são basicamente iguais aos do período após as primeiras seis semanas de salário-maternidade obrigatório. Este é um processo complicado e precisa de muito planejamento antes do evento.
Outras considerações
As funcionárias podem trabalhar até 10 dias remunerados de “contato” durante a licença-maternidade – não é obrigatório oferecê-los e cabe a você quanto pagar, desde que seja superior ao salário mínimo nacional.
Isso pode ser útil para apoiar um novo pai de volta ao trabalho e pode fornecer boas oportunidades para treinamento contínuo, bem como para suas obrigações de informar os funcionários sobre oportunidades de promoção e qualquer reestruturação em sua organização pela qual eles possam ser afetados.
Resumo e nossos pensamentos
Portanto, há muito a se considerar para os proprietários de negócios, além de todos os detalhes técnicos sobre a legislação, que é complexa e variável.
A principal preocupação de muitos proprietários de empresas será como lidar com os problemas de gravidez e licença, enquanto mantém a empresa trabalhando com a máxima eficiência.
Para proteger o seu negócio, você tem o direito de solicitar comprovante de gravidez, comparecimento a clínicas de pré-natal e elegibilidade, por exemplo, para licença-paternidade.
Em geral, nosso conselho sobre isso seria encontrar o equilíbrio entre a sensibilidade às necessidades do futuro e os novos pais, ajudando-os a entender que você tem um negócio para administrar. Ao dar aos funcionários a oportunidade de discutir suas intenções, você estará em melhor posição para gerenciar o processo. Você não pode perguntar a eles se pretendem voltar ao trabalho, embora deva presumir que o farão. Se decidirem não voltar, devem notificá-lo contratualmente antes do final da licença. No entanto, os proprietários de pequenas empresas também devem pisar na linha entre o rigor e a pressão, e ter em mente o impacto negativo que o sobrealcance pode ter no futuro da sua empresa.
Os funcionários querem se sentir valorizados e cuidados, especialmente em torno de um grande evento como o nascimento de um filho. Gravidez, parto e as primeiras semanas e meses de vida de um bebê podem ser um período incrivelmente emocional e desafiador para todos os envolvidos.
Como sempre, a comunicação é a chave para produzir resultados que atinjam o equilíbrio ideal para todas as partes.
Sue Temelty é fundadora e diretora executiva do Departamento de RH
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