A legislação trabalhista se desenvolve rapidamente para refletir as prioridades do governo e a atividade do tribunal, mas os empregadores estão enfrentando um número crescente de mudanças e desafios nas leis trabalhistas que afetam seus negócios.
Aqui estão alguns dos problemas mais significativos dos quais você e suas equipes devem estar cientes, tanto atuais quanto futuros.
Subsídio de férias
Harpur Trust x Brazel esclareceu a posição sobre como deve ser calculado o pagamento de férias para trabalhadores irregulares com contratos permanentes. A mudança impacta apenas os trabalhadores sem horário normal de trabalho e que são pagos por hora ou dia.
Então o que isso quer dizer? Basicamente, os empregadores não podem mais calcular o pagamento de férias para trabalhadores com padrões de trabalho irregulares usando o método de 12,07%.
Para trabalhadores permanentes com horário irregular, você deve calcular o pagamento das férias observando o trabalho que realizaram durante um período de referência de 52 semanas, descontando as semanas em que não receberam nenhum pagamento. Em seguida, você precisa calcular o salário semanal médio durante o período de 52 semanas e multiplicá-lo pelas 5,6 semanas de direito a férias anuais.
Vale a pena revisar suas práticas atuais de férias para garantir que estejam em conformidade com o julgamento. Você também pode precisar alterar contratos de trabalho e processos de folha de pagamento.
>Ver também: Quais são as novas regras para o cálculo do subsídio de férias dos trabalhadores sazonais?
Situação de emprego
O Governo decidiu actualmente não legislar sobre o estatuto do emprego, mas emitiu orientação não estatutária nesta área em movimento rápido. Isso fornece conselhos sobre as diferenças entre funcionários, trabalhadores do ramo (b) e trabalhadores autônomos (incluindo uma tabela de direitos associados a cada um), bem como uma explicação dos principais fatores na determinação do status.
Ele também analisa algumas das questões ou desenvolvimentos mais difíceis nessa área, como os associados a trabalhadores da economia gig, trabalhadores de zero horas, freelancers, estagiários e acionistas. Portanto, se você precisar de um pouco de clareza nessa área, vale a pena explorar a orientação.
>Veja também: Vantagens e desvantagens do contrato zero horas
Demitir e recontratar
Isso voltou a ser notícia. O governo publicará um novo Código Estatutário de Prática para reprimir as táticas controversas usadas pelos empregadores que não conseguem se envolver em consultas significativas com os funcionários e, em vez disso, rescindem contratos e se oferecem para recontratar os funcionários em novos termos.
Como um Código Estatutário, os tribunais seriam obrigados a levá-lo em consideração ao considerar casos relevantes, incluindo aqueles de demissão sem justa causa. Um tribunal poderia, então, aplicar um aumento de até 25 por cento à remuneração de um empregado quando seu empregador não o cumprisse sem razão.
Direitos dos pais e cuidadores
A tão esperada Lei de Cuidados Neonatais (licença e pagamento) de 2022 dará aos pais cujos bebês precisam de cuidados neonatais hospitalares 12 semanas de licença remunerada, além da licença maternidade ou paternidade estatutária. Isso ainda não entrou em vigor – de forma realista, estamos olhando para 2024. Estará disponível desde o primeiro dia de trabalho e se aplica a pais cujos bebês são hospitalizados por sete ou mais dias no primeiro mês de suas vidas.
Da mesma forma, o Projeto de Lei de Licença para Cuidadores mudará o direito atual dos pais para 18 semanas de licença parental não remunerada para cada filho de até 18 anos, introduzindo um novo direito disponível para qualquer cuidador de tirar até uma semana de licença não remunerada a cada ano para fornecer ou providenciar cuidados para um dependente com necessidade de cuidados de longo prazo. Isso independe do tempo de serviço. Os cuidadores não serão obrigados a mostrar como ou para quem será usado.
Direitos da menopausa
O Governo também já delineou a sua política sobre a menopausa e o emprego. Isso inclui a criação de uma força-tarefa para a menopausa para garantir que a questão seja priorizada nas políticas públicas de inclusão e diversidade no trabalho e a nomeação de ‘defensores do emprego na menopausa’ do governo.
Rooney x Leicester City Council viu a primeira decisão vinculativa relacionada à discriminação da menopausa, com o Employment Appeal Tribunal sustentando que era errado descobrir que uma funcionária que sofria de sintomas significativos da menopausa não era deficiente sob a Lei da Igualdade de 2010 (EQA).
Como empregador, há vitórias fáceis nessa área. Treine os gerentes para sinalizar e apoiar, fazer ajustes razoáveis nas condições de trabalho e produzir uma política de menopausa relevante para seus funcionários.
Limites de relatório
O limite de negócios para quaisquer regulamentos de relatórios futuros dobrou de 250 para 500 funcionários. Isso inclui os regulamentos de relatório de remuneração por gênero e remuneração executiva, mas não o relatório de etnia, que o governo decidiu que não será obrigatório.
Mais requisitos de relatórios surgiram com a nova Lei da Escravidão Moderna, destinada a fortalecer a proteção e o apoio às vítimas do tráfico humano e da escravidão moderna, principalmente por meio do aumento da responsabilidade das organizações em suas cadeias de suprimentos. O projeto de lei reforça os requisitos das empresas com um faturamento anual de pelo menos £ 36 milhões para publicar relatórios anuais mais rigorosos e introduz um prazo único de relatórios e um formato obrigatório. Haverá também penalidades por não conformidade, resultando em uma mudança fundamental na legislação que foi descrita anteriormente como ‘desdentado’.
Imigração
Novas verificações digitais de ‘direito ao trabalho’, usando a tecnologia de validação de identidade, foram disponibilizadas para funcionários com passaportes britânicos ou irlandeses válidos a partir de 6 de abril de 2022. As mudanças significam que os empregadores agora precisarão:
- Realize uma verificação manual reunindo-se fisicamente com o funcionário para verificar e copiar sua documentação original.
- Nomeie um Provedor de Serviços de Identidade para verificar o passaporte do funcionário em seu nome ou realize a verificação por conta própria usando a tecnologia de validação de documento de identificação.
>Veja também: Empresas devem pagar pela verificação de identidade digital a partir de abril
gorjeta
O Projeto de Lei do Emprego (atribuição de gorjetas), que provavelmente beneficiará mais de dois milhões de trabalhadores, passou pela fase do Comitê. Os pontos-chave são que as gorjetas não podem ser retidas da equipe e um novo Código de Prática estatutário sobre como as gorjetas devem ser distribuídas será desenvolvido. Os empregadores deverão ter uma política por escrito sobre gorjetas e manter um registro por escrito de sua prática de gorjetas. Eles também terão que dar a seus funcionários o direito de fazer perguntas e exigir informações sobre seus registros de gorjetas.
A Lei do Emprego
A tão prometida Lei do Emprego terá um alcance potencialmente muito amplo, mas ainda é um trabalho em andamento. Ele atuará como uma agência única de aplicação dos direitos trabalhistas e provavelmente incluirá proteção estendida de redundância e o direito de solicitar um ‘contrato previsível e estável’ após 26 semanas.
Lei da UE mantida (Revogação e Reforma)
O governo está atualmente lutando com o prazo de 31 de dezembro de 2023 imposto pelo projeto de lei para alterar, revogar e substituir a atual lei da UE que ainda está em vigor no Reino Unido. Com cerca de 2.400 regulamentos do Reino Unido em 21 departamentos governamentais, esse prazo não será possível de ser alcançado e provavelmente será adiado.
A legislação da UE teve um impacto e efeito de longo alcance sobre a legislação trabalhista no Reino Unido, portanto, os empregadores devem ficar de olho no Painel REUL do governo que é atualizado trimestralmente e registra onde a legislação derivada da UE permanece e onde a legislação foi alterada, revogada ou substituída.
Leitura adicional
O que os proprietários devem colocar no contrato de trabalho