Variando os contratos de trabalho: a lei

É uma inevitabilidade, especialmente no clima atual, que uma empresa possa precisar fazer mudanças e alterar os termos dos contratos dos funcionários. Por exemplo, alguns empregadores tiveram que fazer mudanças nos locais de trabalho ou alterar os padrões de trabalho para permitir um trabalho flexível.

Existe um processo específico que todos os empregadores devem seguir se quiserem variar um contrato.

Consulte seu funcionário

Como empregador, se você estiver fazendo uma alteração ou variação em um contrato, precisará consultar o funcionário para chegar a um acordo sem ter que impor a alteração. Você pode impor uma mudança sem acordo se houver justificativa adequada, se você seguiu um procedimento justo e o funcionário foi consultado. No entanto, existem riscos envolvidos.

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Alguns contratos de trabalho contêm uma cláusula que permite variar os termos e condições. No entanto, isso não dá a você, o empregador, o direito de fazer as alterações que desejar. Os funcionários ainda precisarão de uma consulta completa e você precisará mostrar um caso comercial claro para propor a mudança e que levou em consideração as opiniões do funcionário.

Se você não conseguir chegar a um acordo voluntário, pode ser necessário demitir o funcionário e se oferecer para recontratá-lo nos novos termos e condições. Se você está fazendo isso com 20 ou mais funcionários e planeja demiti-los e retomar novos contratos, deve consultar coletivamente os representantes dos funcionários.

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3 passos a seguir

Para variar os contratos de trabalho, deve seguir os seguintes passos:

#1 – Consulte os funcionários

Se você sabe que a mudança provavelmente encontrará resistência, é essencial que você consulte os funcionários. Comece fazendo o business case para a mudança e demonstre razões válidas para isso. Destaque os benefícios para os funcionários (assim como para o negócio) e dê-lhes tempo para digerir a discussão e responder. Isso pode ter que acontecer ao longo de uma série de reuniões.

Ouça quaisquer objeções ou alternativas sugeridas pelos funcionários
Tente chegar a um acordo coletivo
Tome notas e guarde-as de todas as reuniões e quaisquer cópias de comunicação trocadas
Permita que eles tenham um acompanhante presente nas reuniões

Se você seguir esta etapa e chegar a um acordo, pule para a etapa 3.

#2 – Demissão e re-emprego

Se a etapa 1 falhar e você não conseguir chegar a um acordo, poderá impor a alteração. Para fazer isso, você precisará rescindir o contrato de trabalho existente seguindo o processo abaixo. Você deve certificar-se de que trata os funcionários de forma justa e consistente durante todo o processo para evitar futuras reclamações judiciais.

Fornecer os motivos da demissão proposta por escrito ao funcionário
Convide-os a participar de uma reunião para discutir (você deve avisar com pelo menos 48 horas de antecedência para que eles tenham tempo de se preparar). Podem trazer um colega ou representante sindical
Presidir a reunião junto com um colega que possa tomar notas
Se o funcionário não puder comparecer à reunião, você deverá dar a ele a oportunidade de reorganizar dentro de cinco dias úteis

Se decidir rescindir o contrato para impor as alterações, deve informar o funcionário da decisão, do seu direito de recurso e confirmá-lo por escrito. Seu funcionário pode apelar disso e, se isso acontecer, você deve convidá-lo para uma audiência de apelação.

O funcionário deve receber a quantidade correta de aviso de rescisão (contratual ou estatutário) – basicamente o que for maior. Isso precisa ser confirmado por escrito. Se você está demitindo o funcionário e recontratando ou reintegrando em recurso, sua continuidade no emprego é preservada.

#3 – Emitir um novo contrato

Um novo contrato deve ser emitido no início do processo para o funcionário considerar.

O funcionário tem então duas opções:

Se o funcionário aceitar: seu emprego continuará com os novos termos. Confirme isso por escrito com uma assinatura no novo contrato
Se eles o rejeitarem: seu emprego terminará no final do período de aviso prévio. Esteja ciente de que eles podem apresentar uma reclamação contra você por demissão sem justa causa. No entanto, se você seguiu um procedimento justo e pode demonstrar que a mudança foi necessária para o negócio, um tribunal do trabalho pode considerar que a demissão foi justa. Mesmo que não seja justo, você pode argumentar que, ao recusar a oferta, o funcionário não conseguiu mitigar quaisquer perdas incorridas como resultado de sua demissão e que qualquer compensação deve ser reduzida correspondentemente

Alison King é diretora administrativa da Bespoke HR