O impacto sísmico da pandemia Covid-19 levantou a infeliz perspectiva de redundância para muitas empresas do Reino Unido nos setores afetados, apesar do apoio governamental sem precedentes. No entanto, as empresas que continuarem a sobreviver após essas dificuldades podem muito bem precisar começar a contratar pessoal.
Qual é, então, o processo de contratação de pessoal que foi recentemente dispensado? E onde estão as armadilhas?
Redundância genuína
Os empregadores que desejam recontratar funcionários que perderam recentemente seus empregos precisam estar cientes do risco de serem demitidos sem justa causa. Quaisquer funcionários que tenham sido despedidos podem alegar que foram demitidos indevidamente se a mesma empresa começar a contratar novos funcionários pouco tempo depois.
Portanto, é imperativo que seu programa de redundância original tenha sido baseado em necessidades de negócios genuínas e comprováveis:
Os requisitos para desempenhar essa função podem ter cessado ou diminuído ou espera-se que
Locais onde o trabalho foi executado podem ter fechado
Sua empresa pode estar passando por uma redução necessária nos custos de negócios ou implantando tecnologia aprimorada ou mudanças organizacionais
Todos esses são motivos válidos para a perda de pessoal. No entanto, você precisará oferecer alternativas para a redundância sempre que possível, para que as perdas de empregos sejam implantadas apenas como último recurso.
Qualquer novo emprego logo após um programa de demissão pode expor deficiências durante esse período. Portanto, o primeiro passo neste episódio é garantir que seus processos de redundância foram compatíveis, usando pools de seleção e critérios justos, e não com base em qualquer discriminação contra características protegidas, e feito com a devida observância dos prazos de notificação e remuneração contratuais.
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Condições de mudança
Assim como sua redundância deveria ter sido baseada em uma necessidade genuína, você também deveria ter fundamentos sólidos e comprováveis para precisar de mais funcionários. Supondo que você, como empregador, possa fornecer uma justificativa econômica para contratar mais funcionários, não há razão para que você não possa contratar funcionários que foram anteriormente despedidos.
Como empregador, o tratamento adequado e atencioso de sua equipe durante o processo de demissão terá deixado a porta aberta para aceitar as mesmas pessoas se as condições mudarem. Isso mostra a importância da boa cultura no negócio. Existem algumas situações, por exemplo com as autoridades locais, em que a indemnização por despedimento tem de ser reembolsada, mas não é o caso das PME.
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Implicações de readmitir pessoal
Pode haver confusão em relação à continuidade do emprego se as empresas decidirem começar a readmitir pessoal logo após a demissão.
Legalmente, é necessário um intervalo de uma semana e um dia para demonstrar que a continuidade do emprego foi genuinamente interrompida. Os membros da equipe manterão seu direito estatutário ao pagamento por demissão aqui.
Lembre-se também de que o prazo para os funcionários fazerem uma reclamação por demissão sem justa causa é de três meses após a dispensa. Portanto, você pode querer esperar três meses ou mais antes de recontratar, como uma proteção extra contra reclamações do tribunal.
Existem outras implicações a serem consideradas também. Em particular, os funcionários devem estar cientes de que são legalmente vistos como funcionários novos se forem recontratados. Portanto, eles começam de novo em termos de ganho de direitos à indenização por demissão se o empregador tiver que passar pelo lamentável processo novamente.
Os proprietários de empresas também devem ter cuidado para não cair em conflito com o HMRC e quaisquer alegações de que a redundância foi usada como um incentivo fiscal, já que o pagamento por redundância é isento de impostos.
Sue Tumelty é fundadora e diretora executiva do Departamento de RH
Leitura adicional
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