Em 4 de fevereiro, o governo publicou o seu primeiro conjunto de medidas em torno da controversa Lei dos Direitos Laborais de 2025, que obteve o consentimento real pouco antes do Natal.
Iremos repassar as próximas mudanças de cronograma. Muitas dessas medidas ainda contam com consultas abertas nas quais você pode contribuir, principalmente as previstas para 2027. Dê uma olhada na página de consultas abertas Make Work Pay.
Atualizaremos este artigo à medida que mais detalhes forem publicados, mas enquanto isso você pode continuar lendo ou ir para a seção de sua preferência.
- Mudanças que entraram em vigor no momento do consentimento real
- Em vigor a partir de 18 de fevereiro de 2026
- Em vigor a partir de 6 de abril de 2026
- Em vigor a partir de 7 de abril de 2026
- Entrando em vigor em agosto de 2026
- Entrando em vigor em outubro de 2026
- Entrando em vigor em dezembro de 2026
- Entrando em vigor em janeiro de 2027
- Entrando em vigor em 2027
Mudanças que entraram em vigor no momento do consentimento real
A revogação da Lei de Greves (Níveis Mínimos de Serviço) de 2023
Estas foram as regras introduzidas pelo governo anterior em torno da manutenção dos serviços durante a greve.
Em vigor a partir de 18 de fevereiro de 2026
Revogação da maior parte da Lei Sindical de 2016, simplificando os requisitos aplicáveis aos sindicatos, inclusive em relação à ação sindical e aos fundos políticos
Os supervisores de piquetes não serão mais necessários e os mandatos de ação industrial durarão 12 meses em vez de seis. Os sindicatos necessitarão de mais votos a favor da acção de greve, em vez de contra, e regras adicionais para o sector público serão eliminadas.
Eliminação da exigência de votação de dez anos para fundos políticos sindicais
Simplificando avisos de ação industrial e avisos de votação de ação industrial
O período de notificação para ação industrial será reduzido de 14 para 10 dias.
Proteção contra demissão por ação sindical
Ser dispensado por iniciar uma ação industrial será imediatamente considerado injusto. O atual limite de 12 semanas para alegação de demissão sem justa causa também será removido.
Os funcionários recentemente elegíveis para licença paternidade do “Dia 1” e licença parental não remunerada podem avisar a partir desta data
O aviso de licença paternidade será reduzido temporariamente de 15 semanas para 28 dias.
Em vigor a partir de 6 de abril de 2026
Duplicação do período máximo de indemnização protetiva em caso de despedimento coletivo
Esta é a indemnização máxima de protecção por não consulta durante o processo de despedimento colectivo. Passará de 90 dias para 180 dias de salário.
Licença paternidade ‘Dia 1’ e licença parental não remunerada
Estes direitos do “Dia 1” entram em vigor, e a restrição ao gozo da licença de paternidade após a licença parental partilhada será eliminada.
Reforçando as proteções contra denúncias de assédio sexual
Isto significa que os denunciantes de assédio sexual serão protegidos de prejuízos e despedimentos injustos por se manifestarem.
Licença paternidade de sócios enlutados
Pais e parceiros enlutados podem tirar até 52 semanas de licença paternidade se a mãe ou o adotante falecer dentro de um ano de vida da criança. Isso deve ser feito dentro de 52 semanas após o nascimento da criança (isso inclui barriga de aluguel).
Eliminação do limite inferior de rendimentos e período de espera para auxílio-doença legal
Os funcionários receberão o SSP no primeiro dia de doença, e não no quarto.
Planos de ação para a igualdade de género e apoio aos trabalhadores durante a menopausa (voluntário)
Os empregadores terão de criar planos de acção para a igualdade de género e a menopausa, que serão voluntários até 2027.
Simplificando o processo de reconhecimento sindical
Com um código atualizado para oferecer suporte a isso em outubro de 2026.
Em vigor a partir de 7 de abril de 2026
Agência de Trabalho Justo será criada
Isto combinará os órgãos de execução existentes e assumirá a aplicação de outros direitos, como o subsídio de férias e o SSP.
Entrando em vigor em agosto de 2026
Votação eletrônica e no local de trabalho para cédulas sindicais estatutárias
Se o sindicato e o empregador concordarem, os membros do sindicato poderão votar pessoalmente ou eletronicamente em questões como acções laborais, eleições sindicais e outras votações legais.
A exigência de participação de 50% será eliminada.
Entrando em vigor em outubro de 2026
Apresentando regulamentos para estabelecer o Órgão de Negociação de Assistência Social para Adultos do Acordo de Pagamento Justo na Inglaterra
Um novo órgão de negociação para assistência social de adultos.
Código de dois níveis para compras
Novas regras para a terceirização do setor público evitarão termos e condições diferentes para ex-funcionários do setor público e funcionários do setor privado.
Aperto da lei de gorjetas
A partir de Outubro, os empregadores terão de consultar os funcionários e os seus representantes antes de criarem uma política de gorjetas. Eles também precisarão atualizar sua política de gorjetas a cada três anos.
Os empregadores têm o dever de informar os trabalhadores sobre o seu direito de se filiar num sindicato
As propostas originais estabelecem que os empregadores devem fornecer aos trabalhadores uma declaração escrita sobre o seu direito de aderir a um sindicato no início do emprego e noutros momentos.
Reforçar o direito de acesso dos sindicatos
Segundo as propostas originais, isto daria aos sindicatos mais acesso aos locais de trabalho.
Os empregadores devem tomar “todas as medidas razoáveis” para evitar o assédio sexual dos seus empregados
A responsabilidade pelo assédio sexual dos empregados recairá sobre o empregador, a menos que este tenha tomado “todas as medidas razoáveis” para evitá-lo. Este é um passo acima dos actuais “passos razoáveis”.
Obrigação dos empregadores de não permitir que os funcionários sejam assediados por terceiros
A responsabilidade pelo assédio de terceiros aos funcionários será do empregador, a menos que este tenha tomado medidas razoáveis para evitá-lo.
Introduzir um poder para permitir que os regulamentos especifiquem medidas “razoáveis” para determinar se um empregador tomou todas as medidas razoáveis para prevenir o assédio sexual
Práticas desleais no processo sindical
Trazendo votação eletrônica moderna e segura, alinhada com os sistemas de votação atuais.
Novos direitos e proteções para representantes sindicais
Estendendo proteções contra ‘prejuízos’ para a ação industrial
As proteções abrangerão os “prejuízos”, ou seja, o tratamento menos favorável por parte do empregador, bem como o despedimento sem justa causa.
Prazos do tribunal de trabalho
O prazo para fazer uma reclamação passará de três meses para seis meses.
Entrando em vigor em dezembro de 2026
Começa a Carta Obrigatória dos Marítimos
Haverá melhores condições em relação à saúde e segurança, remuneração, segurança no emprego e intervalos para descanso.
Entrando em vigor em janeiro de 2027
Mudanças de demissão injusta
Redução do período de despedimento sem justa causa para seis meses, aplicável aos despedimentos a partir de 1 de janeiro de 2027, e eliminação do limite máximo das indemnizações compensatórias por despedimento sem justa causa.
As práticas de demissão e recontratação serão automaticamente consideradas como demissão sem justa causa.
Entrando em vigor em 2027
Aumento da proteção contra demissão para mulheres grávidas e novas mães
Incluindo mães que retornam da licença maternidade.
Estendendo as proteções da lista negra
As leis serão alargadas para proteger os membros dos sindicatos da discriminação e da “lista negra”.
Passos razoáveis para proteção contra assédio sexual
A lei identificará o que significam “medidas razoáveis” quando se trata de prevenir o assédio sexual, na sequência das alterações de outubro de 2026.
Planos de ação para a igualdade de género e a menopausa
Os planos de ação voluntários acima mencionados tornar-se-ão obrigatórios.
Quadro de relações laborais
Será introduzido um novo quadro para ajudar os empregadores e os sindicatos a trabalharem em conjunto.
Regulamentação de empresas guarda-chuva
A definição de agências será alargada para incluir empresas guarda-chuva, permitindo a aplicação de regras pelos órgãos relevantes.
Limiar de consulta coletiva sobre despedimento coletivo
Os empregadores terão de considerar o número de despedimentos em toda a organização, em vez de apenas nos espaços de trabalho individuais. As regras atuais afetam apenas espaços de trabalho individuais.
Trabalho flexível
Se você, como empregador, rejeitar uma solicitação de trabalho flexível, deverá indicar os motivos de uma lista de oito motivos aceitáveis e explicar por que acredita que a recusa é razoável.
Licença por luto, incluindo perda de gravidez
Não está claro neste momento se será pago ou não.
Acabar com o “uso exploratório” de contratos de zero horas
Trabalhadores com zero ou poucas horas podem obter horas garantidas, se assim o desejarem. Eles também terão direito a ser pagos se um turno for cancelado, transferido para outra data ou interrompido por um empregador. Os empregadores precisarão avisar com razoável antecedência sobre os turnos e alterações nesses turnos.
Votação eletrônica e no local de trabalho para cédulas de reconhecimento e desreconhecimento
Sinto-me despreparado para as mudanças
Você está longe de estar sozinho. Uma pesquisa do Grupo de Serviços Comerciais mostra que 64 por cento dos funcionários de pequenas e médias empresas afirmam estar cientes da lei, abrindo caminho para falhas de conformidade e atrasos contratuais. Entretanto, 36 por cento relatam experiência de contratos de zero horas, destacando quantas mudanças os empregadores mais pequenos terão de assumir para cumprir as novas regras.
Rob Boyles, diretor financeiro do Grupo de Serviços Comerciais, disse: “As reformas trabalhistas não são mais questões isoladas de RH, elas se sobrepõem às compras do setor público. Se as lacunas na conformidade das PME não forem abordadas, isso poderá trazer implicações dispendiosas através de contratos atrasados e auditorias fracassadas. Realisticamente, esses riscos são transferidos diretamente para os contratos do setor público, tornando mais difícil para as autoridades contratantes atender às expectativas estabelecidas na Declaração Nacional de Política de Aquisições.
“Dado que as PME desempenham um papel tão vital na prestação de serviços públicos, apoiá-las na compreensão e implementação destas mudanças é essencial para a resiliência e fiabilidade das cadeias de abastecimento do setor público. Agora é o momento de começar a procurar apoio na revisão de políticas e na modernização de contratos.
“Se os empregadores agirem antecipadamente, a conformidade poderá transformar-se numa vantagem estratégica, posicionando as suas empresas como empregadores justos e transparentes.”
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