Principais conclusões:
- Os acordos de liquidação podem salvar os empregadores dos tribunais de trabalho, o que reduz custos, tempo e o potencial de danos à reputação.
- Como empregador, você deve considerar se, como e quando deverá oferecer acordos de liquidação durante o processo de demissão.
- Muitos empregadores fazem ofertas de acordo antes ou durante as fases iniciais do processo de consulta, como opção alternativa.
- Os empregadores também devem considerar a possibilidade de obter aconselhamento jurídico específico antes de decidirem se oferecem um acordo de liquidação em quaisquer circunstâncias específicas.
Os acordos de liquidação são um método cada vez mais popular através do qual os empregadores podem rescindir a relação de trabalho nos termos acordados e garantir que isso não conduza a reclamações no Tribunal do Trabalho.
Isto não é diferente no contexto de despedimento, onde os empregadores normalmente oferecem acordos de liquidação aos empregados afetados para evitar o risco de pedidos de despedimento sem justa causa. Estas reclamações podem surgir quando os funcionários contestam que as suas funções são redundantes e/ou alegam que o seu empregador seguiu um procedimento injusto.
No entanto, os empregadores devem considerar cuidadosamente se, quando e como oferecem acordos de liquidação durante o processo de despedimento, considerando que os empregados não têm obrigação de os aceitar. Na verdade, existe o risco de que discussões de acordo mal conduzidas possam exacerbar a probabilidade de reivindicações e a força dessas reivindicações quando as discussões são admissíveis como prova.
Se deve fazer uma oferta de acordo
Os acordos de liquidação podem trazer muitas vantagens para os empregadores. Mais importante ainda, irão protegê-los de reclamações do Tribunal do Trabalho, poupando tempo, custos e potenciais danos à reputação associados a tais processos. Eles também permitem que as partes cheguem a acordo sobre outras disposições de saída, tais como obrigações de confidencialidade, referências e anúncios internos/externos.
No entanto, os acordos de liquidação têm um custo. Não há incentivo para os funcionários aceitarem acordos de liquidação que simplesmente reafirmem os seus direitos legais e contratuais. Portanto, os funcionários esperarão um valor maior, geralmente vários meses de salário, antes de concordarem em renunciar ao seu direito de reclamar. Espera-se também que os empregadores cubram os honorários advocatícios dos empregados ao obterem aconselhamento sobre os termos do acordo de liquidação, o que é necessário para que seja vinculativo.
Portanto, é, em última análise, uma decisão empresarial oferecer acordos de liquidação, ponderando a probabilidade e o possível valor das reivindicações em relação ao custo de fazer pagamentos aumentados. Por esta razão, os empregadores que estão confiantes de que agiram de forma justa num processo de despedimento podem optar por não considerar a liquidação. Por outro lado, alguns empregadores podem oferecer acordos de liquidação a todos os empregados afectados como medida de precaução, enquanto outros empregadores só podem oferecê-los a empregados que tenham manifestado descontentamento ou ameaçado apresentar reclamações.
Quando fazer uma oferta de acordo
No contexto da redundância, outra vantagem potencial dos acordos de liquidação é que podem evitar a necessidade de conduzir um processo de consulta completo, que pode ser demorado e stressante para ambas as partes. Portanto, muitos empregadores fazem ofertas de acordo antes ou durante as fases iniciais do processo de consulta, como opção alternativa.
No entanto, isto significa naturalmente que qualquer funcionário que aceite a oferta não verá o processo de consulta até ao fim. Isto poderia ser problemático se, por exemplo, um empregador oferecesse acordos de liquidação a todos os empregados afectados, mas apenas procurasse reduzir o número deles a desempenhar uma função. Significa também que não podem ser considerados para vagas alternativas que poderiam ter sido adequadas caso a sua função atual tivesse sido redundante. A nível prático, é provável que alguns trabalhadores resistam às negociações de acordo nesta fase, preferindo, em vez disso, concluir o processo de consulta na esperança de poderem manter o seu emprego.
Por estas razões, em alguns casos, pode ser mais apropriado esperar até que o processo de consulta termine – e tenha sido decidido se e quais funções serão redundantes – antes de fazer ofertas de acordo aos trabalhadores despedidos.
Como fazer uma oferta de acordo
Em determinadas circunstâncias, as discussões sobre acordos podem ser mantidas «off the record», o que significa que não podem ser divulgadas a um Tribunal do Trabalho, mesmo quando o trabalhador apresenta uma reclamação. Será este o caso quando a oferta for feita «sem prejuízo» ou no âmbito de uma «conversa protegida».
Para ser «sem prejuízo», a oferta deve referir-se a um litígio pré-existente e constituir uma tentativa genuína de o resolver. Isto pode aplicar-se quando um funcionário levantou preocupações sobre as propostas/processo de despedimento, mas não quando o seu empregador o colocou em risco sem ouvir a sua resposta.
Uma ‘conversa protegida’ não exige que exista uma disputa pré-existente. No entanto, são admissíveis em processos de discriminação, pelo que perderiam o seu valor caso o trabalhador não aceitasse a oferta e posteriormente associasse o seu despedimento a uma característica protegida, como a deficiência. Além disso, uma conversa perderá protecção quando o empregador se envolver em “comportamento impróprio”, tal como exercer pressão indevida sobre o trabalhador para o aceitar.
Portanto, é importante que os empregadores considerem qual a via mais apropriada às circunstâncias e não tentem fazer uma oferta de acordo de forma aberta e desprotegida.
Resumo
No geral, os acordos de liquidação podem ser uma forma eficaz de os empregadores evitarem reclamações decorrentes de processos de despedimento. No entanto, os empregadores devem considerar cuidadosamente as circunstâncias mais amplas para garantir que sejam apropriadas, eficazes e, mesmo que não sejam bem sucedidas, não divulgáveis. Os empregadores também devem considerar a possibilidade de obter aconselhamento jurídico específico antes de decidirem se oferecem um acordo de liquidação em quaisquer circunstâncias específicas.
Ethan Diver é advogado da Taylor Walton Solicitors.
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