De acordo com uma investigação do Center for Aging Better, 37 por cento dos trabalhadores com idades entre os 50 e os 60 anos que sofreram discriminação por idade fizeram-no no local de trabalho.
Claire McCartney, consultora sênior de inclusão do Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), disse Gestão de Pessoas revista: “A inclusão genuína com igualdade de oportunidades aumenta a diversidade da força de trabalho, ajuda a resolver a escassez de competências e de mão-de-obra e beneficia a reputação e a marca de uma organização.
“Dado o envelhecimento da nossa população, espera-se que a proporção de trabalhadores com mais de 50 anos na força de trabalho aumente, especialmente se a idade de reforma aumentar ainda mais no futuro. Portanto, é crucial que os empregadores estabeleçam as políticas e práticas de gestão de pessoas necessárias para aproveitar as competências de uma força de trabalho com idades diversas.”
Por outro lado, 93 por cento dos jovens (16-25 anos) experimentaram comportamentos negativos no trabalho devido à sua idade. Um em cada dez empregadores recusou-se mesmo a contratar um jovem devido à sua idade.
Não fique tentado a fazer isso sozinho; recursos legais podem estar à espreita se você não tomar cuidado.
A idade é uma das nove características protegidas na Lei da Igualdade de 2010, juntamente com a deficiência, o sexo, a raça, a religião/crença e outras – e pode haver alguma sobreposição aqui. A discriminação por idade assume a forma de:
- Discriminação direta – Tratar alguém de forma menos favorável do que outros devido à sua idade
- Discriminação indireta – Implementação de regras ou acordos que colocam determinados grupos etários em desvantagem
- Assédio – Comportamento indesejado/ofensivo em relação a alguém devido à sua idade
- Violação – Tratar alguém injustamente porque se queixou de discriminação ou assédio
Essencialmente, as regras impedem a utilização, sem justificação, da idade ou de critérios relacionados com a idade, nem deve um trabalhador ser despedido por causa da sua idade ou por causa de uma cultura idadista no local de trabalho. Isso poderia ser chamar os funcionários mais velhos de ‘velhas’ ou farpas sobre os jovens estarem sempre ao telefone. A discriminação pode estar relacionada à idade real de um funcionário, à idade percebida, à idade de alguém com quem está associado ou ao preconceito geral de idade no local de trabalho.
A discriminação com base na idade é mais provável de ocorrer em:
- Recrutamento
- Treinamento
- Promoção
- Salário/termos e condições de emprego
- Gestão de desempenho
- Redundância
- Aposentadoria
- Demissão
- Trabalho flexível
As decisões em torno da discriminação com base na idade são geralmente tomadas com base em “disposições, critérios ou práticas”. Isto normalmente envolve políticas, procedimentos, requisitos, regras ou acordos de uma empresa, mas não existe uma definição definida.
Isto pode parecer uma perda de formação porque o patrão considera que você está “à beira da reforma” ou se um trabalhador mais jovem está a receber menos injustamente em comparação com um colega mais velho.
A idade padrão de aposentadoria ainda existe?
A idade padrão de aposentadoria foi abolida em 2011, portanto não há exigência de que os funcionários se aposentem quando atingirem a idade de aposentadoria do Estado. Os funcionários agora têm o direito de decidir quando se aposentarão. As únicas excepções aqui – e onde a discriminação pode ser permitida – são se o trabalho for fisicamente exigente ou se houver uma questão de segurança pública ao empregar pessoas idosas ou mantê-las.
Quais são as exceções às regras de discriminação por idade?
A discriminação também pode ser justificada quando:
O empregador pode comprovar discriminação direta como «um meio proporcional de atingir um objectivo legítimo». Isso significa que a ação foi objetiva e não houve forma menos discriminatória de atingir o objetivo.
Uma razão legítima é uma boa defesa, mas o custo por si só é geralmente insuficiente. Você deve equilibrar suas necessidades comerciais com a ação discriminatória contra o funcionário.
Se uma queixa de discriminação directa relacionada com a idade fosse levada ao tribunal do trabalho, por exemplo, o empregador teria de demonstrar por que razão a discriminação era benéfica para a sociedade, tal como ajudar os jovens a trabalhar ou ajudar os idosos a permanecerem no trabalho. Algumas regras baseadas na idade são consideradas necessárias na maioria das circunstâncias, tais como ter trabalhadores até aos 60 anos de idade na linha da frente da polícia ou dos bombeiros.
A acção positiva é outra área onde a discriminação poderia ser permitida. Se um empregador puder argumentar que as pessoas de uma determinada faixa etária estão em desvantagem na sua organização ou estão em baixo número dentro da organização, pode inclinar-se mais a favor de determinadas faixas etárias durante o processo de recrutamento, para dar um exemplo. Esta acção positiva deve ser proporcional – para decidir entre um grupo de candidatos que de outra forma seria equivalente, por exemplo. Não é o mesmo que discriminação positiva, em que só aceitaríamos candidaturas dessa faixa etária, quando outras faixas etárias também poderiam fazer o trabalho.
Quanto à discriminação indirecta, enquanto empregador deve ser capaz de provar que a «disposição, critério ou prática» que afecta o trabalhador ou grupo de trabalhadores dessa idade ou grupo etário é «um meio proporcional de alcançar um objectivo legítimo».
A linguagem preconceituosa é considerada discriminatória. Vale lembrar que a forma como o destinatário recebe a mensagem é mais importante do que a intenção com que ela foi entregue.
Obtendo o equilíbrio certo
Fora do recrutamento, verificar o saldo atual de idades na sua empresa é um bom ponto de partida. Por exemplo, toda a sua força de trabalho atingindo a idade de aposentadoria ao mesmo tempo pode ser um problema. Nos casos em que o pessoal é orientado para uma determinada idade, há justificação para alguma “discriminação positiva” no recrutamento para restabelecer o equilíbrio, afirma Dianah Worman, conselheira de políticas públicas do CIPD.
“É bom ter uma mistura de idades na sua força de trabalho”, acredita ela. “Isso pode criar uma combinação produtiva entre a experiência dos funcionários mais velhos e as qualificações e o entusiasmo dos funcionários mais jovens. Este é o pensamento fundamental por trás das leis contra a discriminação etária, sobre o qual vale a pena pensar.
“Será um incômodo levar essas leis em consideração”, admite ela, “mas as consequências de não fazê-lo poderiam facilmente ser uma ida a um tribunal de trabalho com o custo financeiro associado e danos à reputação”.
E quanto ao resto do Reino Unido?
Na Escócia e no País de Gales, as regras de discriminação por idade são as mesmas. A Irlanda do Norte tem uma lei semelhante à Lei da Igualdade de 2010. As suas leis baseiam-se nos Regulamentos de Igualdade (Idade) no Emprego (Irlanda do Norte) de 2006.
Para mais informações
O Fórum de Empregadores sobre Idade – www.efa.org.uk
Instituto Chartered de Desenvolvimento de Pessoal – www.cipd.co.uk
Serviço de Assessoria, Conciliação e Arbitragem –www.acas.org.uk
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