“Posso reduzir as horas da equipe?” é certamente uma pergunta que surge com os empregadores, especialmente à luz da pandemia e da incerteza comercial que ela causou.
No entanto, este assunto deve ser cuidadosamente considerado e tratado com a máxima sensibilidade para não alarmar os funcionários e criar ambientes de trabalho tóxicos.
Atualmente, estamos no meio do movimento “Grande Demissão”, com os funcionários reavaliando o que é mais importante quando se trata de remuneração, apoio à saúde mental e equilíbrio entre vida profissional e pessoal.
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Qualquer tentativa de reduzir as horas e o pagamento da equipe inevitavelmente criará medo e sentimentos de instabilidade entre os funcionários, aumentando o risco de prejudicar as taxas de retenção de funcionários e impactar negativamente a cultura da empresa.
‘A conversa em torno da redução de horas é extremamente sensível e em constante evolução’
Em suma, somente se houver um prazo existente no contrato de trabalho é legal reduzir unilateralmente as horas de trabalho em circunstâncias específicas de trabalho de curto prazo. De acordo com a lei trabalhista, uma redução na jornada de trabalho do pessoal exige a notificação prévia das mudanças e um acordo formal. O aviso dado pelos empregadores deve ser pelo menos um mês antes das mudanças propostas. Depois disso, um novo contrato pode ser criado e assinado. Os termos precisam ser claramente definidos, descrevendo por que a redução está sendo imposta, os cálculos ou a lógica por trás da redução, bem como a implicação salarial da mesma.
Cláusulas de flexibilidade
Alternativamente, os contratos existentes podem ser usados se houver cláusulas de flexibilidade incluídas antes das mudanças pretendidas. Isso significa que mudanças razoáveis no horário podem ser permitidas em contratos específicos.
No entanto, se a cláusula de flexibilidade foi vaga, ela não pode ser usada para implementar mudanças significativas, como solicitar uma realocação com pouca antecedência. A redução unilateral das horas de trabalho pode levar os funcionários a alegar demissão construtiva com base no fato de que as reduções de horas sugeridas são injustas.
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Da mesma forma, o trabalho de curta duração inadvertidamente dá aos funcionários o direito de reivindicar o pagamento de redundância por sua organização. Em última análise, o “termo implícito de confiança mútua” incluído em todos os contratos de trabalho protege os funcionários contra mudanças não razoáveis.
Em resumo, a redução geral da jornada de trabalho está sujeita a acordos contratuais. Apresentar mudanças individuais e personalizadas aos funcionários afetados é uma rota preferível para tornar a transição o mais suave possível. À medida que a pandemia traz mais desafios e tendências, como o aumento das demandas dos funcionários por trabalho flexível – com um em cada seis afirmando que desistiria se a flexibilidade fosse negada – a conversa sobre a redução de horas é extremamente sensível e em constante evolução.
Jonathan Richards é CEO do aplicativo de software de RH Breathe
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