Com os processos no local de trabalho em ascensão – e muitas vezes envolvendo brincadeiras baseadas em características protegidas, como raça, nacionalidade, idade ou sexo – a questão do que constitui provocação amigável versus bullying prejudicial está se tornando cada vez mais um problema.
Qual é a diferença entre brincadeiras no local de trabalho e discriminação? Como você, como proprietário-gerente de uma pequena empresa, pode educar os funcionários sobre onde traçar a linha? Como você pode proteger os funcionários de comentários ofensivos que são feitos em nome de brincadeiras no local de trabalho e – se isso ocorrer – como você deve lidar adequadamente com a situação para que não precise ir ao tribunal?
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Qual é a diferença entre brincadeiras no local de trabalho e discriminação?
Piadas e brincadeiras podem ser mais comuns em alguns locais de trabalho do que em outros. “Banter” é coloquialmente entendido como comentários alegres ou provocações bem-humoradas. Embora isso possa ser um sinal de uma força de trabalho feliz e relaxada, esse comportamento pode resultar em discriminação ou assédio, principalmente se for à custa de outra pessoa.
A Lei da Igualdade de 2010 contém disposições que protegem os indivíduos da discriminação com base em uma “característica protegida”. Isso inclui idade, deficiência, mudança de sexo, casamento/parceria civil, raça, religião ou crença, sexo e orientação sexual.
O ato protege os indivíduos de serem tratados menos favoravelmente por alguém por causa de sua característica protegida. A lei também proíbe o assédio. Este é definido como comportamento relacionado a uma característica protegida que tenha por efeito violar a dignidade de alguém ou criar um ambiente intimidador, degradante, hostil, ofensivo ou humilhante.
Determinar onde estão os limites entre brincadeira e discriminação é muitas vezes julgado caso a caso. Se algo é brincadeira ou discriminação pode se transformar no que foi dito, por quem, para quem, o assunto e o impacto no indivíduo. Se a brincadeira era inocente ou não e não pretendia ofender é irrelevante – é o efeito sobre o indivíduo que mais importa.
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Como os empregadores devem educar seus funcionários sobre onde traçar a linha?
Os empregadores têm a responsabilidade de prevenir o bullying e o assédio no local de trabalho.
O treinamento obrigatório e respeitoso no local de trabalho deve ser dado a todos os funcionários, independentemente da função ou antiguidade. Além disso, sessões regulares de atualização (pelo menos a cada dois anos) devem ser realizadas – contar com treinamento obsoleto não é suficiente.
Suporte e treinamento adicionais devem ser fornecidos aos gerentes para ajudá-los a identificar comportamentos inadequados no local de trabalho e garantir que sejam resolvidos em um estágio inicial. Muitas vezes, se o mau comportamento for identificado e tratado rapidamente, pode-se evitar a escalada de problemas que podem ser muito prejudiciais ao moral do local de trabalho – especialmente dentro de um ambiente de equipe.
Fomentar uma cultura de respeito no local de trabalho é essencial. Celebre a diversidade – muitas vezes as empresas mais bem-sucedidas e produtivas são aquelas que são mais diversificadas. Portanto, dê à equipe as ferramentas e a confiança para poder falar se testemunhar comportamentos ruins, em vez de ficar com muito medo (talvez por medo de retaliação de outros membros da equipe), o que inadvertidamente pode torná-los cúmplices.
Ter um bom conjunto de políticas e/ou manual do pessoal, com o qual todos os funcionários estejam familiarizados, ajudará a garantir que todos estejam cientes de como se comportar no trabalho.
Como os empregadores podem proteger os funcionários de comentários ofensivos que são feitos em nome de brincadeiras no local de trabalho?
Os empregadores que oferecem treinamento e têm políticas claras sobre a manutenção de um local de trabalho respeitoso já adotaram medidas para proteger os funcionários. Os funcionários devem estar cientes dos padrões de comportamento que se espera deles.
Quando surge uma situação em que as brincadeiras foram longe demais e causaram transtornos, o problema pode ser resolvido informalmente. Situações como essa são onde o treinamento gerencial é vital para mediar e garantir que todas as partes envolvidas entendam por que o comportamento foi inadequado ou prejudicial e por que não deveria acontecer no futuro. Pode ser um caso de lembrar o autor de seu treinamento e as políticas relevantes da empresa e emitir um pedido de desculpas ao funcionário afetado.
Para situações mais graves em que a brincadeira seja discriminatória ou potencialmente discriminatória, ou tenha causado transtornos graves, será apropriado lidar com a questão formalmente de acordo com os procedimentos relevantes da empresa, como a política disciplinar.
Se as brincadeiras no local de trabalho ultrapassarem os limites, como devem ser tratadas, para que não vá a tribunal?
Se não for resolvido informalmente, ou se a brincadeira for grave o suficiente para desencadear uma resposta política da empresa, será necessário seguir a política disciplinar da empresa.
Todo empregado tem o direito de entrar com um processo trabalhista se assim o desejar e não é apropriado que um empregador procure impedir seu empregado de fazê-lo.
Um funcionário afetado pode apresentar uma reclamação de acordo com a política de reclamações de seu empregador. Seu empregador deve então agir prontamente, sem demora injustificada, para investigar a queixa por meio das medidas apropriadas. É importante garantir que o funcionário esteja atualizado sobre o processo e a data provável de conclusão da investigação.
Após essa investigação, o empregador precisará considerar as medidas apropriadas, dependendo das circunstâncias. O empregador só precisa fazer o que é razoável, mas deve explicar com cuidado e sensibilidade sua decisão ao empregado. As recomendações decorrentes de uma investigação de agravo serão fundamentais para determinar se é ou não possível reparar uma relação de trabalho danificada entre as partes afetadas.
Se a brincadeira for considerada como cometida e constituir má conduta ou má conduta grave, o empregador deve instaurar um processo disciplinar contra o agressor.
Daniella McGuigan é sócia do escritório de advocacia trabalhista Ogletree Deakins
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