Embora a negociação deva ser sempre sua primeira abordagem para alterar os termos contratuais de sua equipe, há momentos em que isso não funciona.
No exemplo mais básico, se você mudar de escritório, precisará consultar os funcionários sobre a mudança e seu novo local de trabalho. Se seus contratos de trabalho estiverem devidamente redigidos, você terá o direito contratual de mudar o local de trabalho para cada funcionário, mas, na prática, isso não significa que todos possam ou queiram mudar de local.
Você precisa consultar a equipe, e isso pode ser uma consulta individual ou em grupo, dependendo dos números envolvidos. Essa consulta precisará expor o caso de negócios para a mudança e todos os outros fatores que você levou em consideração ao considerar a mudança. Você precisa reservar tempo suficiente para uma consulta significativa, onde você realmente ouve o feedback dos funcionários afetados e busca maneiras de evitar a necessidade da mudança, neste caso, uma mudança de escritório.
O impacto em cada funcionário precisa ser cuidadosamente considerado. Pode ser que um funcionário tenha uma caminhada de cinco minutos até o trabalho e que a mudança do escritório envolva dois ônibus com um tempo de viagem de mais de uma hora para esse funcionário.
Pode ser que você tenha um funcionário em cadeira de rodas que consegue acessar o prédio atual, mas não consegue alcançar ou acessar o novo prédio.
Como alternativa, você pode ter uma creche muito perto de seus escritórios atuais, onde vários funcionários usam as provisões de cuidados, mas o novo local não possui tal instalação, resultando em desafios significativos de cuidado infantil para os funcionários.
Não querer mudar para o novo local provavelmente se baseia em problemas genuínos, e não em teimosia e desejo de manter o status atual.
Que escolhas eu tenho?
Nesta situação, os empregadores têm duas opções:
- Ofereça redundância aos funcionários que realmente não podem fazer a mudança
- Rescindir o contrato de trabalho dos funcionários que se recusam a se mudar e oferecer a eles um novo contrato com novos termos e condições, incluindo o novo local do escritório
Os funcionários também têm opções:
- Eles poderiam renunciar e ir embora. Isso é mais comum quando as alterações no contrato são justas e razoáveis e o funcionário simplesmente não quer aceitá-las
- Eles aceitam a demissão e recebem um pagamento adequado (igual ou acima do pagamento por demissão estatutário), pois seu trabalho é genuinamente redundante (no antigo local) e o novo emprego é no novo local ao qual eles não podem chegar
- Eles aceitam o novo contrato em oferta
- Eles apresentam uma ação de demissão sem justa causa no tribunal do trabalho, seja como funcionário individual ou como parte de um grupo de funcionários, ou por meio de seus representantes
Nem todos os casos são tão diretos quanto uma mudança de escritório local.
Um dos casos mais comentados foi o P&O em março de 2022. Nesse caso, 800 funcionários foram demitidos sem aviso prévio e sem consulta. A empresa queria mudanças imediatas e não seguiu nenhum processo legal.
O que diz o projeto de código estatutário de demitir e recontratar
Em janeiro de 2023, em parte em resposta ao caso P&O, um projeto de código de prática sobre demissão e recontratação foi divulgado pelo Departamento de Negócios, Energia e Estratégia Industrial (BEIS). A data em que entrará em vigor ainda não foi confirmada, mas os empregadores agora são incentivados a se comportar como se já estivesse em vigor.
Como outros códigos de prática no mundo do trabalho, estabelece padrões mínimos de comportamento que os empregadores devem cumprir. Você pode ter suas próprias políticas e procedimentos, mas eles devem estar alinhados ou além das provisões do código. O não cumprimento do código será levado em consideração por um tribunal do trabalho (ET) ao considerar quaisquer reclamações por demissão sem justa causa. Se um funcionário (ou grupo de funcionários) ganhar o caso, pode haver um aumento de até 25% aplicado ao prêmio imposto contra o empregador.
O novo código de prática (CoP) exigirá que os empregadores tomem uma decisão comercial que leve em consideração o risco e o impacto de os funcionários abrirem um processo contra o empregador pela mudança de contrato. Portanto, ao decidir forçar as mudanças com uma estratégia de demitir e recontratar (demitir e recontratar), os custos de um tribunal trabalhista, incluindo o custo de defesa do caso, quaisquer sentenças contra eles, quaisquer custos concedidos contra eles e o custo de tempo, estresse e danos à reputação devem ser todos quantificados no caso de negócios para determinar se uma abordagem de demitir e recontratar ainda supera o custo das mudanças exigidas pelo negócio que desencadeou o processo em primeira instância.
A CoP também exigirá que os empregadores revisem sua estratégia de negócios durante o processo de consulta para determinar se os motivos iniciais para as mudanças ainda são relevantes e se podem ser alcançados de outra forma para evitar um cenário de incêndio e recontratação.
Quando forem necessárias alterações significativas ou alterações em vários elementos do contrato de trabalho, a CoP recomenda que as alterações sejam implementadas gradualmente ao longo de um período de tempo e sejam constantemente mantidas em revisão para avaliar se essa alteração ainda é necessária, dado o impacto de as mudanças iniciais ou quaisquer mudanças no ambiente – seja interno ao negócio ou externo na economia, por exemplo.
O conflito em torno dos termos e condições de emprego nunca é bom para uma empresa. Isso pode resultar em baixas taxas de retenção, e isso sempre terá um impacto negativo em seus negócios. Buscar resolver as preocupações e levar o negócio adiante de forma positiva é sempre mais propício ao sucesso empresarial. Consultar e negociar com os funcionários, em vez de adotar uma abordagem de demitir e recontratar, colocará sua empresa em uma posição mais forte.
Como evitar demissões e recontratar
Então, que outras opções existem?
Redundância
Um empregador pode tentar tornar as funções redundantes e seguir um processo de redundância genuíno e robusto, dando aos funcionários a oportunidade de se candidatar a um emprego alternativo adequado dentro da empresa, se essas funções existirem. Se as funções não existirem, os funcionários são despedidos e pagos de acordo com a legislação.
Um exemplo de onde isso pode ser relevante é quando um departamento inteiro é reestruturado, algumas funções desaparecem, outras são criadas e o número de funcionários é reduzido para obter economia de custos ou maior eficiência operacional.
Em uma situação de redundância, a função está realmente desaparecendo. Outras pessoas não podem ser contratadas para fazer a função, caso contrário não seria uma redundância. Deve-se tomar cuidado para garantir que as novas funções sejam significativamente diferentes das antigas e exijam experiências/habilidades diferentes.
Mudanças para novos funcionários
Em alguns casos, especialmente onde não há contratos negociados pelo sindicato, pode ser possível trazer novos funcionários para um negócio em termos e condições diferentes daqueles com os quais os funcionários existentes estão.
Um exemplo de onde isso foi usado no passado é com pensões. Os trabalhadores com regimes de vencimento final mantiveram as suas pensões, mas os novos trabalhadores foram admitidos no negócio através de regimes de pensões de contribuição definida, que são mais acessíveis para as empresas a longo prazo.
Outros exemplos podem incluir alterações no direito a férias. Novos funcionários podem receber salários mais altos, mas com menos direito a férias anuais.
Nesses cenários, pode valer a pena oferecer os novos termos aos funcionários existentes, mas não forçá-los a mudar de contrato de trabalho atual. Se eles permanecerem em seus termos existentes, isso é conhecido como ring-fencing.
Dica profissional: Uma palavra de alerta com essa abordagem é o risco de discriminação por idade. Pode ser que seus funcionários mais antigos com contratos “antigos” tenham um perfil de idade significativamente mais velho do que seus funcionários mais novos em seus “novos” contratos e, portanto, você pode acabar com uma reivindicação de discriminação indireta como resultado dessa abordagem. Nem sempre será esse o caso, dependendo do seu negócio e da demografia de seus funcionários novos e existentes, mas vale a pena levar isso em consideração.
O que mais você deve saber sobre demitir e recontratar
O código se aplica a todos os negócios, independentemente do número de funcionários que você possui dentro do negócio. Mesmo com apenas um funcionário, se desejar alterar o contrato de trabalho, deverá fazê-lo de acordo com o disposto na CoP.
É importante notar que o tribunal do trabalho não leva em consideração o tamanho do seu negócio ao tomar decisões ou indenizações. Se você é um empregador, deve agir como tal, independentemente do tamanho do seu negócio.
A CoP também se aplica independentemente dos objetivos da sua organização ou das razões pelas quais você está buscando as mudanças. Portanto, mesmo se você for uma instituição de caridade ou uma empresa sem fins lucrativos e estiver fazendo mudanças para aumentar sua capacidade de gerar maiores retornos para suas causas, ainda assim espera-se que você cumpra totalmente a CoP e seus objetivos de caridade sejam secundários para os direitos de seus funcionários.
A CoP se aplica independentemente de você ter ou não um contrato de trabalho por escrito. O costume e a prática prevalecerão. Por exemplo, se você não tem contrato em vigor (isso é ilegal e é assunto para outro artigo) e sempre concedeu férias ilimitadas a alguém e depois documenta seus termos e condições como um contrato e estabelece um número fixo de dias de férias, isso pode colocá-lo em violação da CoP, a menos que você tenha acordado com o funcionário (consultado, negociado e acordado) qual será o direito a férias dele.
A CoP não é juridicamente vinculativa, mas como já mencionado, se alguém fizer uma reclamação, ela pode ser considerada como prova.
Em alguns casos, quando um funcionário não for razoável em sua recusa em aceitar os novos termos e condições e apresentar uma reclamação contra seu empregador, ou seja, por demissão sem justa causa, o ET pode reduzir qualquer indenização contra o empregador em até 25 por cento.
Corações e mentes
Mudar os termos e condições de emprego é difícil, mas não impossível. Comunicação e consulta são o coração de alcançar um resultado positivo para todas as partes. Se, como empregador, você for capaz de trazer os corações e as mentes de sua força de trabalho com você à medida que evolui, muda e moderniza seu negócio, você terá uma força de trabalho muito mais leal, engajada com seu propósito e sempre em busca de negócios. sucesso.
Donna Obstfeld é fundadora e especialista em RH da prática de RH DOHR
