Ninguém gosta de escrever uma carta de demissão – é um processo doloroso para a gerência e os funcionários. Usar um processo de consulta apropriado e correto pode ajudar a tirar a emoção da situação, com o benefício adicional de minimizar o risco de demissões injustas em tribunais em um estágio posterior.
Muitas empresas mudaram significativamente durante a pandemia e, com as mudanças culturais em andamento, muitas empresas estão procurando adaptar sua força de trabalho para enfrentar os desafios futuros.
É importante afirmar que ter um caso de negócios considerado para redundância é a chave para tornar esse processo tranquilo para todos os envolvidos.
Como empregador, você deve ter feito esforços para minimizar a necessidade de redundância e ser capaz de demonstrá-los.
No entanto, se a perda de empregos for necessária, há um procedimento definido para comunicações por escrito que você deve seguir.
> Veja também: Reutilização de funcionários após Covid
Tipos de carta de redundância
Existem três tipos principais de letras de redundância, uma para cada estágio do processo de redundância. Você pode escrever mais de três, por exemplo, se tiver um processo de consulta em vários estágios, mas provavelmente três é o mínimo. Eles são:
- O caso de negócios e a carta em risco
- Carta de Consulta
- Carta de confirmação de redundância
Ao longo desse processo, você deve se lembrar que a maioria dos funcionários está apenas pensando em como isso os afeta – suas hipotecas, contas, suas férias. Portanto, é improvável que eles absorvam tudo o que você pode comunicar verbalmente, e é por isso que algo escrito pode ser útil.
Seja sensível também. A redundância é um momento difícil para os funcionários, seus funcionários e suas famílias, então entendam o que isso significa para eles e por que é essencial apoiá-los durante isso.
Apresentando o caso de negócios para funcionários em risco
A primeira coisa que o proprietário da empresa deve fazer é escrever um caso de negócios para o programa de demissão, incluindo medidas tomadas para minimizar a necessidade de perda de empregos. Isso pode incluir congelar o recrutamento para que você possa fornecer funções alternativas para sua equipe atual ou outras maneiras de economizar dinheiro.
Geralmente, as situações de redundância ocorrem quando:
- Os requisitos para desempenhar uma função cessaram ou diminuíram, ou espera-se que
- Por meio do fechamento do local em que a obra foi realizada
- Por causa de uma redução necessária nos custos de negócios
- Se a tecnologia aprimorada substituiu o trabalho
- Ou para mudanças organizacionais como fusões
Depois de identificar funções potencialmente redundantes, sua abordagem será diferente dependendo se você está fazendo uma seleção de um grupo de funcionários que desempenham funções semelhantes ou se está tornando uma função autônoma redundante.
Tudo isso deve ser explicado em sua primeira carta. Neste ponto, você pode iniciar o processo de consulta.
> Ver também: Salário de maternidade obrigatório no Reino Unido
Registrando seu processo de consulta por escrito
Conforme mencionado anteriormente, a comunicação por escrito fornece um registro formal de seu processo e também permite que a equipe digira informações que podem perder por meio de comunicação puramente verbal.
Portanto, em cada ponto do processo de consulta, você deve acompanhar a reunião com uma carta.
Sua primeira reunião de consulta explicará as razões por trás do programa de demissões e informará à equipe que há risco de redundância. Se mais de 20 funcionários forem selecionados, o período de consulta é superior a 30 dias e você deve ter representantes eleitos dos funcionários.
O processo de consulta deve ser genuíno e não predeterminado. Portanto, a próxima parte da sua consulta é sobre ouvir as idéias de como evitar as demissões. Novamente, isso é confirmado por escrito. Se nenhuma ideia aparecer ou se as ideias não forem viáveis, isso deve ser explicado.
Neste ponto, com um grupo de funcionários, você agora decidirá e marcará os critérios de seleção. Os funcionários têm direito a ver sua própria pontuação, mas não a dos colegas.
Os gerentes geralmente analisam as habilidades, o desempenho, os registros disciplinares e a frequência. Com o atendimento, tome cuidado para deixar de fora qualquer licença-maternidade e faça ajustes razoáveis para aqueles com deficiência. Todas as marcações devem ser apoiadas por evidências, em vez de opiniões, e a seleção deve ser justa e baseada em critérios objetivos. Você não deve se expor a uma alegação de discriminação com base em quaisquer características protegidas, como idade, deficiência, sexo, sexualidade, religião, raça ou gravidez.
Assim que os funcionários forem selecionados, você deve iniciar a busca dentro da empresa por qualquer alternativa de emprego adequada para eles.
Confirmando redundância
Finalmente, se nenhuma função estiver disponível, você deve escrever ao funcionário confirmando a data de rescisão e seus detalhes de pagamento – seja para o valor legal ou, se você pagar por demissão avançada, seu valor contratual.
O pagamento do Aviso Legal é uma semana após o primeiro mês, uma semana de pagamento para até dois anos de serviço, depois uma semana por ano de serviço até um máximo de 12 semanas ou o aviso contratual, o que for maior.
Os empregadores devem se lembrar de incluir qualquer pagamento de férias para feriados acumulados, mas não gozados, com aviso prévio e pagamento de férias incluindo elementos como horas extras.
Os contratos podem incluir acordos para pagamento em lugar de notificação (PILON), onde os funcionários param de trabalhar para você imediatamente.
Mais uma vez, esteja ciente do risco de uma ação judicial se você demitir um funcionário antes do final do período de notificação.
Claro que este é inevitavelmente um breve esboço de orientação para cobrir um espectro de diferentes situações. Ao longo de um programa de redundância, a responsabilidade recai sobre o empregador em fornecer o máximo de informações possível, tendo sempre em mente o cumprimento. Lembre-se de que qualquer passo incorreto durante esse processo pode levá-lo a um tribunal de trabalho. Portanto, se você estiver em dúvida quanto ao seu cumprimento, não prossiga. Procure aconselhamento profissional especializado antes de prosseguir.
Sue Tumelty é fundadora e diretora executiva do Departamento de RH
Leitura adicional
Trabalho flexível desde o primeiro dia – o que isso significa para as PMEs
