A alteração dos termos e condições sob os quais seus funcionários trabalham, que é essencialmente o que você faria ao fazer alterações na política de doença da empresa, deve ser feita com consideração cuidadosa.
Em primeiro lugar, a sua abordagem depende se a sua política de doença é contratual ou não.
Se a política for claramente não contratual e se reserva o direito de ser alterada de tempos em tempos, geralmente você pode simplesmente fazer as alterações que deseja e informar sua equipe sobre isso.
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Se a política for contratual e, portanto, fizer parte dos termos e condições de seus funcionários, você precisará agir com mais cuidado. A introdução de alterações nos termos e condições de um funcionário exige acordo de ambas as partes, pois alterações unilaterais não são permitidas – isso significa que você não pode simplesmente impor uma alteração, a menos que seja exigido por lei, como era o caso quando a proibição de fumar em ambientes fechados foi introduzida.
É necessário um processo de consulta durante o qual todos os funcionários afetados devem ser informados das mudanças pretendidas, com uma explicação do motivo pelo qual as mudanças são necessárias. Isso não precisa ser feito por meio de uma reunião individual – um memorando / e-mail para todos os funcionários, ou uma reunião coletiva, geralmente deve ser suficiente. Se seus funcionários forem representados, por exemplo, por um sindicato, esses representantes devem ser consultados. Em seguida, você deve dar aos funcionários a oportunidade de expressar suas preocupações sobre as mudanças e ouvir quaisquer ideias alternativas que eles possam ter.
Claro, pode ser que as alterações que você deseja fazer sejam benéficas para seus funcionários, caso em que é muito provável que você consiga fazer as alterações, após consulta, sem problemas.
Pode ser que, após consulta, seus funcionários entendam a necessidade das mudanças e, mesmo que ocorra alguma resistência inicial, acabem concordando. Se a resistência persistir, os empregadores têm a opção de rescindir o contrato atual e, simultaneamente, oferecer aos funcionários um novo contrato contendo os novos termos. Este é um último recurso e não deve ser tomado sem aconselhamento jurídico específico, pois acarreta o risco de uma ação judicial de demissão sem justa causa no Employment Tribunal.
Peter Done é diretor administrativo e fundador da consultoria de RH Peninsula
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