Como proprietário de uma pequena empresa, você tem tanto a fazer que é fácil deixar de lado os problemas de RH até que eles tenham que ser confrontados.
E quando você precisa fazer coisas como recrutar novos funcionários ou gerenciar seu desempenho, você confia em processos informais que você diz a si mesmo que refinará mais tarde.
Você pode subsistir com esse tipo de abordagem ad hoc por um tempo, mas à medida que sua empresa cresce, você rapidamente a descobrirá imprópria para o propósito. Uma política de RH inconsistente é difícil de dimensionar, pode criar ressentimento e confusão entre sua equipe e até mesmo causar problemas legais.
É por isso que, se pudéssemos resumir nosso principal conselho de RH para pequenas empresas, seria o seguinte: formalize sua abordagem desde o início e cumpra-a.
Abaixo, detalhamos os conselhos de RH que você precisa saber para acertar as coisas desde o início.
Prepare entrevistas adequadas
Como proprietário da empresa, você provavelmente terá uma ideia bastante clara do que está procurando em um novo contratado e como eles devem se alinhar aos valores do seu negócio. No entanto, não fique tentado a improvisar quando se trata de entrevistas.
Seja formal ou casual, o tom de uma entrevista depende de você, mas você deve sempre preparar as perguntas adequadas com antecedência que você usa consistentemente para cada entrevistado. Isso não apenas permite que você julgue os candidatos de forma justa uns contra os outros, mas também pode ajudar a reduzir o viés no processo de seleção.
Durante a entrevista, deixe-os falar. Evite terminar suas frases ou se intrometer com mais perguntas antes de terminar um pensamento. No entanto, se você tiver alguma dúvida sobre sua adequação, não tenha medo de desafiá-los ou fazer mais perguntas de sondagem.
Por fim, não subestime a função para a qual está contratando. Mesmo a posição mais servil ou de nível de entrada é uma engrenagem vital na máquina, e contratar alguém que não se encaixa apenas porque foi a primeira pessoa a se candidatar ou foi “bom o suficiente” pode ter um impacto negativo nas operações de sua empresa.
>Veja também: 10 principais dicas de RH
Introduzir processos de desempenho justos e consistentes
Alguém está trabalhando duro e pede um aumento salarial. Claro, por que não? Alguém tem um desempenho consistentemente abaixo do esperado e precisa reforçar suas ideias. Um bate-papo rápido e uma cutucada gentil devem fazer o truque.
Conforme discutido anteriormente, você pode se safar com esse tipo de abordagem informal aos processos de desempenho quando tem uma equipe muito pequena, mas rapidamente a achará inadequada à medida que cresce.
Você deve definir condições universais para aumentos salariais e promoções, para que todos tenham uma chance justa de progredir e para que a tomada de decisões seja transparente, sejam eles premiados ou não. Da mesma forma, se alguém estiver com baixo desempenho, deve haver um plano de melhoria de desempenho estabelecido que seja aplicado de forma consistente.
Processos consistentes garantem que todos sejam julgados pelos mesmos padrões, o que ajuda a evitar preconceitos e aumenta as chances de que as melhores pessoas avancem em sua empresa. Eles também são escaláveis, capacitando os gerentes de pessoas a agir de forma justa e confiante ao tomar decisões de progressão ou desempenho.
Não adie conversas estranhas
Um novo contratado é entusiasmado, mas claramente inadequado para o trabalho. Um funcionário de longa data não consegue uma promoção. O comportamento de um membro da equipe está deixando os outros desconfortáveis. A tentação de evitar essas conversas estranhas é apenas humana.
No entanto, não há tempo como o presente, e quanto mais você os evitar, pior será o impacto provável, desde baixa moral e produtividade até relacionamentos danificados com os clientes e até perda de receita.
É por isso que você precisa ter essas conversas o mais rápido possível. Veja como garantir que eles sejam eficazes:
- Não contorne a questão – falar em termos simples para que nada possa ser mal interpretado
- Certifique-se de que uma pessoa apropriada conduza a conversa – seja você ou um gerente de linha, as informações precisam vir da pessoa certa
- Privacidade é primordial – além de manter a conversa em um espaço privado, tome cuidado para não revelar informações confidenciais para pessoas que não precisam saber
- Faça o acompanhamento por escrito e peça uma confirmação de recebimento – um resumo escrito do que foi discutido garante que todos estejam na mesma página e possam servir como evidência em conversas posteriores ou em caso de desacordo
>Veja também: Um guia para terceirizar RH
Terceirize para um serviço ou software de RH
Você descobrirá que todas as opções acima são muito mais fáceis de alcançar se investir em um serviço de RH ou software de RH.
- Entrevistas – dentro do software de RH, você pode armazenar e revisar currículos, criar modelos de entrevista, criar planilhas de pontuação de candidatos para facilitar a comparação
- Processos de desempenho – KPIs e objetivos podem ser rastreados em seu software de RH, e as metas e os requisitos aos quais as promoções e aumentos salariais dependem podem ser detalhados em documentos facilmente acessíveis, o que garante que tudo seja justo e transparente
- Conversas estranhas – assim como acima, todos os dados e documentação armazenados em seu software de RH podem fornecer evidências de conversas difíceis e podem registrar os detalhes importantes dessas conversas para facilitar a consulta posterior
Próximos passos
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