Uma má contratação é cara. Mas quando 30 % dos novos funcionários saem nos primeiros 90 dias, é mais do que uma questão de pessoal, é uma porta giratória. As empresas ficam presas em um ciclo de rotatividade de contratação, integração, saída e recontratação; perder não apenas dinheiro, mas momento e moral.
Os três primeiros meses de emprego são fazer ou quebrar. Este período define o tom de como um funcionário engajado, produtivo e leal provavelmente será. E, no entanto, muitas organizações ainda dependem de práticas desatualizadas de integração que mal se estendem além de um e -mail de boas -vindas e um pacote de benefícios.
De acordo com o de Cognexo O efeito de 90 diasaté 25 % das empresas perdem 60 % de sua força de trabalho em um ano. O problema não é apenas recrutamento, é retenção. A solução? Repensar a integração como uma oportunidade estratégica, não uma lista de verificação.
Aqui estão cinco maneiras pelas quais os empregadores podem transformar os primeiros 90 dias na fundação para o sucesso a longo prazo.
1. Construa um plano de integração estruturado
A integração geralmente é tratada como uma formalidade de uma semana, e não como um processo de integração de longo prazo. Isso é um erro.
Um plano de integração bem projetado deve cobrir mais do que a logística, deve ajudar os novos contratados a assimilarem cultural, operacional e socialmente. Uma estrutura clara de 30-60-90 dias oferece aos funcionários um roteiro, cria confiança e acelera a produtividade. Surpreendentemente, 60 % das empresas não estabelecem marcos para novas contratações, de acordo com O efeito de 90 dias. Aqueles que fazem-veem tempos de aceleração mais rápidos e maior engajamento.
Dica: Mapeie os objetivos desde o primeiro dia. Camada em check-ins, orientação e ‘vitórias iniciais’ visíveis para gerar impulso.
2. Crie loops de feedback desde o primeiro dia
O feedback não deve ser reservado para críticas trimestrais. Durante os primeiros 90 dias, a comunicação precisa ser constante e bidirecional. Os novos contratados precisam de espaço para levantar preocupações e fazer perguntas, enquanto os gerentes precisam de visibilidade em tempo real sobre como o funcionário está se estabelecendo.
De fato, 72 % dos funcionários dizem que o tempo individual com seu gerente é fundamental para integrar o sucesso. As empresas que estabelecem loops regulares de feedback, de check-ins rápidas a pesquisas anônimas, estão melhor equipadas para corrigir pontos de atrito antes de se transformarem em riscos de voo.
Dica: Use ferramentas digitais, como a função de pesquisa da Cognexo, para rastrear o feedback – mas também aja. Um loop não está fechado até que o funcionário veja que sua contribuição levou a uma mudança.
3. Ofereça oportunidades precoces de aprendizado e desenvolvimento
Um impressionante 82 % dos funcionários sentem que suas necessidades de desenvolvimento profissional não estão sendo atendidas. Relatório de Experiência do Estado do Funcionário da Cognexo 2024.
Esperar até que os funcionários se estivessem ‘resolvidos’ para começar o treinamento não está apenas desatualizado, é uma oportunidade perdida. A oferta de desenvolvimento profissional desde o primeiro dia cria confiança e sinaliza o investimento no futuro do funcionário. Também suporta diretamente a retenção e o desempenho.
Seja pequenos módulos de microlearning durante o pré-implantação ou uma conversa sobre objetivos de carreira no primeiro mês, o início da L&D define um precedente poderoso. Ele diz aos funcionários: “Não estamos apenas a integrar você – estamos investindo em você”.
Dica: Combine o treinamento específico do trabalho com oportunidades de aprendizado exploratório, como webinars internos ou sessões de sombreamento para incentivar a curiosidade e a iniciativa.
4. Use a IA para personalizar a jornada do funcionário
A inteligência artificial não é mais um complemento futurista, está se tornando essencial para a integração progressiva. Os sistemas movidos a IA podem adaptar os programas de desenvolvimento e o treinamento com base no ritmo, no nível de habilidade e no papel de um funcionário. Eles também identificam lacunas de conhecimento e empurram o conteúdo direcionado para fechá -las.
As empresas que usam as ferramentas de IA relatam tempo mais rápido à competência e ao maior envolvimento. De chatbots que respondem às perguntas frequentes a plataformas de aprendizado adaptável, a IA torna a integração mais eficiente, responsiva e pessoal.
Dica: Implemente uma plataforma orientada a IA que pode personalizar o conteúdo de integração com base em função, estilo de aprendizagem e métricas de desempenho.
5. Design para cultura e conexão
O trabalho remoto e híbrido está aqui para ficar. No Reino Unido, 44 % dos funcionários agora trabalham em casa pelo menos parte do tempo. Isso dificulta a imersão cultural, mas mais importante do que nunca.
A cultura de trabalho ruim é responsável por 33 % das demissões precoces. As empresas que priorizam a conexão durante a integração-por meio de sistemas de amigos, acesso à liderança e atividades de construção de equipes-oferecem novos contratados um motivo para ficar.
A cultura não é algo que você declare. É algo que os novos funcionários sentem, ou não. E se não o fizerem, eles provavelmente já estão considerando um movimento.
Dica: Crie pontos de contato que reforçam valores como vídeos de boas-vindas, encontros informais, contar histórias em materiais de treinamento e apoiá-los com o comportamento da liderança de cima para baixo.
Pensamentos finais
Os primeiros 90 dias são sua melhor chance de criar confiança, confiança e conexão. Quando bem feito, a integração reduz o atrito, acelera a produtividade e aumenta o envolvimento de longo prazo.
Não se trata de vantagens ou sextas -feiras de pizza. Trata -se de mostrar aos funcionários, desde o primeiro dia, que eles importam, que eles são apoiados e que tenham um futuro com sua empresa.
Um ótimo programa de integração pode ser a diferença entre construir uma equipe leal ou iniciar o ciclo de contratação novamente.
Invista na integração como ele importa, porque sim. O futuro de sua equipe, sua cultura e sua empresa depende disso.
Dan Buckley é CEO de Cognexo.
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